Section 02 : Invalidité

Section 2 : Invalidité
Article 11
Discrimination liée au handicap et décisions en matière d’emploi

La discrimination fondée sur le handicap se produit lorsqu’un employeur ou une autre entité couverte traite défavorablement un employé migrant ou un candidat qualifié parce qu’il a du handicap. Le droit international sur le handicap, en l’occurrence cette présente Convention, interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectation, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 12
Définition du handicap

1. La présente Convention ordonne que la définition du handicap soit interprétée au sens large, en faveur d’une couverture étendue, dans la mesure maximale permise par le droit. Néanmoins, tous les migrants employés souffrant d’un problème de santé ne sont pas protégés contre la discrimination fondée sur le handicap. Selon le droit, une personne est handicapée si elle :
   a) a une condition physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie telle que marcher, parler, voir, entendre ou apprendre, ou le fonctionnement d’une fonction corporelle majeure telle que la fonction cérébrale, musculo-squelettique, respiratoire, circulatoire ou endocrinienne ;
   b) a des antécédents de handicap ;
   c) fait l’objet d’une action défavorable en matière d’emploi en raison d’une déficience physique ou mentale que l’individu présente réellement ou est perçue comme ayant, sauf si elle est transitoire (durée ou devrait durer six mois ou moins) et mineure.
2. il n’est pas nécessaire qu’un problème de santé soit à long terme, permanent ou grave pour être considérablement limitatif. De plus, si les symptômes vont et viennent, ce qui compte est leur caractère limitatif lorsqu’ils sont actifs.

Article 13
Aménagement raisonnable et contrainte excessive

1. Lorsque des candidats à un emploi d’un Etat étranger ou des employés migrants demandent des modifications de leur poste, le droit international sur le handicap en l’occurrence cette présente Convention exige que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables (des changements dans la façon dont les choses sont habituellement faites) aux employés et aux candidats qui ont ou ont eu une déficience qui limite considérablement une activité de la vie, à moins que cela n’entraine une contrainte excessive pour l’employeur. Un aménagement raisonnable peut aider une personne handicapée à postuler à un emploi dans un Etat étranger si elle a le profil et a toutes les chances et remplit les exigences pour exercer cet emploi, hormis sa situation d’handicap, mais aussi à exercer les fonctions d’un emploi dans un Etat étranger ou à profiter des avantages et privilèges d’un emploi d’un Etat étranger. D’autant plus qu’un aménagement raisonnable peut contribuer à favoriser l’égalité des chances en matière d’emploi dans la mesure où les personnes qui ont un handicap auront les mêmes chances que les personnes qui n’ont pas un handicap pour exercer tel ou tel emploi, notamment pour exercer un travail dans un Etat qui est étranger à l’employé ou au candidat.
2. Certains aménagements raisonnables possibles pourraient consister à rendre le lieu de travail accessible aux utilisateurs de fauteuils roulants, à fournir un lecteur ou un interprète à une personne aveugle ou malentendante, à modifier l’horaire, à accorder le télétravail, à autoriser un congé pour un traitement ou des symptômes liés au handicap, ou à une réaffectation à un poste de travail.
3. Un employeur n’est pas tenu de fournir un accommodement au migrant employé si cela entraîne des difficultés excessives pour l’entreprise. Une contrainte excessive signifie que les mesures d’adaptation seraient trop difficiles ou trop coûteuses à fournir, compte tenu de la taille de l’employeur, de ses ressources financières et des besoins de l’entreprise. Un employeur ne peut toutefois pas refuser de fournir un accommodement simplement parce que cela implique des coûts. Un employeur n’est pas tenu de fournir les aménagements souhaités par le migrant employé ou le demandeur d’emploi, à condition qu’il fournisse un aménagement raisonnable et efficace. Si plusieurs aménagements répondent efficacement aux besoins liés au handicap, l’employeur peut choisir lequel offrir.

Article 14
Questions liées au handicap, examens médicaux et confidentialité

Cette présente Convention impose des limites aux employeurs lorsqu’il s’agit de demander aux candidats ou aux employés migrants de répondre à des questions liées au handicap, de passer un examen médical ou d’identifier un handicap. Les informations que les employeurs peuvent obtenir sur le handicap des employés doivent être traitées de manière confidentielle.

Article 15
Pendant la phase de demande d’emploi et d’entretien

Un employeur ne peut pas demander à un candidat à un emploi de répondre à des questions liées au handicap, par exemple s’il souffre d’un handicap, ni lui demander de passer un examen médical avant de proposer une offre d’emploi. Un employeur peut demander aux candidats s’ils sont capables d’effectuer le travail et comment ils le feraient, avec ou sans aménagement raisonnable.

Article 16
Après une offre d’emploi

Lorsqu’un emploi est proposé à un candidat pour travailler dans un Etat étranger, cette présente Convention permet à un employeur de conditionner l’offre d’emploi à ce que le candidat réponde à des questions liées au handicap et/ou réussisse un examen médical, mais seulement si tous les nouveaux employés occupant le même type de poste doivent répondre aux questions et/ou passer l’examen. Un employeur ne peut révoquer l’offre d’emploi que si les informations révèlent que l’individu ne peut pas effectuer le travail en toute sécurité (même avec des aménagements raisonnables, s’il y a droit).

Article 17
Après le début de l’emploi

Une fois qu’un migrant est embauché dans un Etat étranger et a commencé à travailler, un employeur ne peut généralement poser des questions liées au handicap et/ou exiger un examen médical que s’il a besoin de renseignements médicaux pour appuyer la demande d’accommodement d’un migrant employé ou s’il a des preuves objectives qu’un employé migrant n’est pas en mesure d’effectuer un travail avec succès ou en toute sécurité en raison d’un problème de santé.

Article 18
Confidentialité

Cette présente Convention exige également que les employeurs gardent tous les dossiers et informations médicaux confidentiels et conservés dans des dossiers médicaux séparés.

Article 19
Harcèlement

Il est illégal de harceler un candidat ou un employé migrants en raison d’un handicap actuel ou passé, d’une déficience physique ou mentale réelle ou perçue qui n’est pas transitoire et mineure, ou d’une association avec une personne handicapée. Le harcèlement peut inclure des remarques offensantes sur le handicap d’une personne. Le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, le licenciement ou la rétrogradation de la victime). Le harcèlement illégal peut survenir si le harceleur est l’employeur ou le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 20
Représailles et ingérence

1. Les candidats à un emploi d’un Etat étranger et les migrants employés actuels et anciens sont protégés contre les représailles s’ils font valoir leurs droits en vertu de cette présente Convention et de toute autre législation internationale sur l’égalité des chances en matière d’emploi. Dénoncer ou exercer des droits liés à la discrimination au travail est appelé « activité protégée » et peut prendre de nombreuses formes, notamment se plaindre de harcèlement à un superviseur. Les témoins qui cherchent à aider les personnes touchées par la discrimination sont également protégés.
2. La présente Convention interdit également toute ingérence dans les droits des migrants employés en vertu de la Convention. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas intimider, menacer ou autrement interférer avec l’exercice des droits prévus dans la Convention par un candidat à un emploi pour un Etat étranger ou un employé migrant actuel ou ancien. Par exemple, il est illégal pour un employeur de recourir à des menaces pour décourager un migrant employé de demander un aménagement raisonnable ou pour faire pression sur lui pour qu’il ne dépose pas de plainte pour discrimination fondée sur le handicap.

Article 21
Association

1. La présente Convention protège également les personnes contre la discrimination fondée sur leur relation avec une personne handicapée (même si elles ne sont pas elles-mêmes handicapées). Par exemple, il est illégal de discriminer un employé migrant parce que son conjoint est handicapé.
2. Même si le droit international anti-discrimination, en l’occurrence cette présente Convention, n’oblige pas un employeur à fournir un aménagement raisonnable à un employé migrant pour s’occuper d’un membre de la famille handicapé, par contre le droit interne de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil sur le congé familial et médical peut exiger qu’un employeur prenne de telles mesures.