Section 05 : Harcèlement

Section 5 : Harcèlement
Article 32
Harcèlement

1. Le harcèlement est une forme de discrimination en matière d’emploi qui viole les droits humains, le droit international relatif à l’emploi et au travail, en l’occurrence cette section de la présente Convention qui traite du harcèlement des migrants employés dans des entreprises et tout lieu de travail.
2. Le harcèlement est une conduite importune fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou la grossesse), l’origine nationale, l’âge avancé (à partir de 40 ans), le handicap ou les informations génétiques (y compris les antécédents médicaux familiaux). Le harcèlement devient illégal lorsque :
   a) le fait de supporter le comportement offensant devient une condition du maintien de l’emploi ; ou
   b) le comportement est suffisamment grave ou omniprésent pour créer un environnement de travail qu’une personne raisonnable considérerait comme intimidant, hostile ou abusif.
3. La présente Convention interdit également le harcèlement contre des individus en représailles pour avoir déposé une plainte pour discrimination, témoigné ou participé de quelque manière que ce soit à une enquête, une procédure ou un procès en vertu de la présente ; ou s’opposer à des pratiques d’emploi qui, selon eux, sont raisonnablement discriminatoires à l’égard des individus, en violation de cette Convention.
4. Les petits affronts, les désagréments et les incidents isolés (à moins qu’ils ne soient extrêmement graves) ne s’élèveront pas au niveau de l’illégalité. Pour être illégale, la conduite doit créer un environnement de travail qui serait intimidant, hostile ou offensant pour des personnes raisonnables.
5. Les comportements offensants peuvent inclure, sans toutefois s’y limiter, les blagues offensantes, les insultes, les épithètes ou les injures, les agressions physiques ou les menaces, l’intimidation, le ridicule ou la moquerie, les insultes ou les dénigrements, les objets ou les images offensants et l’interférence avec le rendement au travail. Le harcèlement peut survenir dans diverses circonstances, notamment les suivantes :
   a) le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur d’un autre domaine, un agent de l’employeur, un collègue ou un non-employé comme un client ;
   b) la victime ne doit pas nécessairement être la personne harcelée, mais peut être toute personne touchée par le comportement offensant ;
   c) le harcèlement peut se produire sans préjudice économique ni licenciement pour la victime.
6. La prévention est le meilleur outil pour éliminer le harcèlement en milieu de travail. Les employeurs sont encouragés à prendre les mesures appropriées pour prévenir et corriger le harcèlement illégal. Ils doivent clairement indiquer aux employés que tout comportement de harcèlement importun ne sera pas toléré. Pour ce faire, ils peuvent établir un processus efficace de plainte ou de grief, offrir une formation anti-harcèlement à leurs superviseurs et employés et prendre des mesures immédiates et appropriées lorsqu’un employé migrant porte plainte. Les employeurs devraient s’efforcer de créer un environnement dans lequel les migrants employés se sentent libres d’exprimer leurs préoccupations et sont convaincus que ces préoccupations seront prises en compte.
7. Les migrants employés sont encouragés à informer directement le harceleur que la conduite n’est pas la bienvenue et qu’elle doit cesser. Les migrants employés doivent également signaler le harcèlement à la direction à un stade précoce pour éviter une escalade.

Article 33
Responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement

1. L’employeur est automatiquement responsable du harcèlement de la part d’un superviseur qui entraîne une mesure négative en matière d’emploi, telle qu’un licenciement, un défaut de promotion ou d’embauche et une perte de salaire. Si le harcèlement du superviseur entraine un environnement de travail hostile, l’employeur ne peut dégager sa responsabilité que s’il peut prouver que :
   a) il a raisonnablement tenté de prévenir et de corriger rapidement le comportement de harcèlement ; et
   b) l’employé a omis de manière déraisonnable de profiter des possibilités préventives ou correctives offertes par l’employeur.
2. L’employeur sera responsable du harcèlement de la part d’employés non superviseurs ou de non-employés sur lesquels il exerce un contrôle (par exemple des entrepreneurs indépendants ou des clients sur les lieux), s’il était au courant ou aurait dû avoir connaissance du harcèlement et n’a pas pris rapidement une mesure corrective appropriée.
3. Lorsqu’elle enquête sur des allégations de harcèlement, l’ONG dite ORPIM examine l’ensemble du dossier : y compris la nature de la conduite et le contexte dans lequel les incidents allégués se sont produits. Il est déterminé au cas par cas si le harcèlement est suffisamment grave ou généralisé pour être illégal.
4. Si vous pensez que le harcèlement dont vous êtes victime ou témoin est de nature spécifiquement sexuelle, vous souhaiterez peut-être consulter les informations de la section 12 intitulée harcèlement sexuel.