Section 06 : Discrimination d’origine nationale

Section 6 : Discrimination d’origine nationale
Article 34
Discrimination d’origine nationale

1. La discrimination fondée sur l’origine nationale consiste à traiter défavorablement des candidats ou employés migrants parce qu’ils sont originaires d’un pays ou d’une partie du monde particulier, en raison de leur origine ethnique ou de leur accent, ou parce qu’ils semblent appartenir à une certaine origine ethnique (même si ce n’est pas le cas). D’autant plus que dans une entreprise donnée tous les employés peuvent ne pas être des nationaux de l’Etat, il y a aussi l’appel à la main d’œuvre internationale pour les Etats qui souffrent de la pénurie de main d’œuvre et les étudiants internationaux qui sont diplômés dans des Etats étrangers qui sont constamment à la recherche de travailleurs qualifiés, il est donc probable que le candidat et l’employé migrants viennent de n’importe où voire de n’importe quel pays, d’où l’hypothèse de la discrimination d’origine nationale. Par conséquent, le candidat et l’employé peuvent appartenir à une autre origine nationale différente de celle de leur employeur.
2. La discrimination fondée sur l’origine nationale peut également consister à traiter un candidat ou un employé de manière défavorable parce qu’ils sont mariés (ou associés) à une personne d’une certaine origine nationale.
3. Une discrimination peut survenir également lorsque la victime et la personne qui a infligé la discrimination ont la même origine nationale.

Article 35
Discrimination d’origine nationale et situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, les formations, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 36
Origine nationale et harcèlement

1. Il est illégal de harceler un candidat à un emploi ou employé en raison de son origine nationale. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur l’origine nationale, l’accent ou l’appartenance ethnique du candidat ou de l’employé. Bien que la Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est rétrogradée ou licenciée).
2. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, le superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 37
Origine nationale et politiques/pratiques en matière d’emploi

1. La présente Convention interdit à un employeur ou à une autre entité couverte d’utiliser une politique ou une pratique d’emploi qui s’applique à tous, quelle que soit l’origine nationale, si elle a un impact négatif sur les candidats et employés d’une certaine origine nationale et n’est pas liée à l’emploi ou nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.
2. Un employeur ne peut exiger d’un employé migrant qu’il parle couramment l’anglais que si la maîtrise de l’anglais est nécessaire pour effectuer le travail efficacement. Une « règle relative à l’anglais uniquement », qui oblige les employés migrants à parler uniquement anglais au travail, n’est autorisée que si elle est nécessaire pour garantir le fonctionnement sûr ou efficace de l’entreprise et est mise en place pour des raisons non discriminatoires.
3. Un employeur ne peut pas fonder une décision d’embauche sur l’accent étranger d’un employé migrant, à moins que cet accent n’interfère sérieusement avec le rendement au travail de l’employé.

Article 38
Discrimination en matière de citoyenneté et lois sur le lieu de travail

La présente Convention interdit à un employeur de faire preuve de discrimination en matière d’embauche, de licenciement, de recrutement ou de recommandation moyennant des frais, en fonction de la citoyenneté ou du statut d’immigration du candidat et de l’employé. La Convention interdit aux employeurs d’embaucher uniquement des citoyens de l’Etat ou des résidents permanents légaux comme employés dans leurs entreprises, à moins que cela ne soit requis par le droit interne de l’Etat, la règlementation de l’Etat ou un contrat gouvernemental de cet Etat. Les employeurs ne peuvent pas refuser d’accepter des documents légaux établissant l’éligibilité à l’emploi d’un employé migrant, ni exiger des documents supplémentaires au-delà de ce qui est légalement requis, lors de la vérification de l’éligibilité à l’emploi.