Auteur/autrice : admin

Section 6 : Discrimination d’origine nationale
Article 34
Discrimination d’origine nationale

1. La discrimination fondée sur l’origine nationale consiste à traiter défavorablement des candidats ou employés migrants parce qu’ils sont originaires d’un pays ou d’une partie du monde particulier, en raison de leur origine ethnique ou de leur accent, ou parce qu’ils semblent appartenir à une certaine origine ethnique (même si ce n’est pas le cas). D’autant plus que dans une entreprise donnée tous les employés peuvent ne pas être des nationaux de l’Etat, il y a aussi l’appel à la main d’œuvre internationale pour les Etats qui souffrent de la pénurie de main d’œuvre et les étudiants internationaux qui sont diplômés dans des Etats étrangers qui sont constamment à la recherche de travailleurs qualifiés, il est donc probable que le candidat et l’employé migrants viennent de n’importe où voire de n’importe quel pays, d’où l’hypothèse de la discrimination d’origine nationale. Par conséquent, le candidat et l’employé peuvent appartenir à une autre origine nationale différente de celle de leur employeur.
2. La discrimination fondée sur l’origine nationale peut également consister à traiter un candidat ou un employé de manière défavorable parce qu’ils sont mariés (ou associés) à une personne d’une certaine origine nationale.
3. Une discrimination peut survenir également lorsque la victime et la personne qui a infligé la discrimination ont la même origine nationale.

Article 35
Discrimination d’origine nationale et situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, les formations, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 36
Origine nationale et harcèlement

1. Il est illégal de harceler un candidat à un emploi ou employé en raison de son origine nationale. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur l’origine nationale, l’accent ou l’appartenance ethnique du candidat ou de l’employé. Bien que la Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est rétrogradée ou licenciée).
2. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, le superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 37
Origine nationale et politiques/pratiques en matière d’emploi

1. La présente Convention interdit à un employeur ou à une autre entité couverte d’utiliser une politique ou une pratique d’emploi qui s’applique à tous, quelle que soit l’origine nationale, si elle a un impact négatif sur les candidats et employés d’une certaine origine nationale et n’est pas liée à l’emploi ou nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.
2. Un employeur ne peut exiger d’un employé migrant qu’il parle couramment l’anglais que si la maîtrise de l’anglais est nécessaire pour effectuer le travail efficacement. Une « règle relative à l’anglais uniquement », qui oblige les employés migrants à parler uniquement anglais au travail, n’est autorisée que si elle est nécessaire pour garantir le fonctionnement sûr ou efficace de l’entreprise et est mise en place pour des raisons non discriminatoires.
3. Un employeur ne peut pas fonder une décision d’embauche sur l’accent étranger d’un employé migrant, à moins que cet accent n’interfère sérieusement avec le rendement au travail de l’employé.

Article 38
Discrimination en matière de citoyenneté et lois sur le lieu de travail

La présente Convention interdit à un employeur de faire preuve de discrimination en matière d’embauche, de licenciement, de recrutement ou de recommandation moyennant des frais, en fonction de la citoyenneté ou du statut d’immigration du candidat et de l’employé. La Convention interdit aux employeurs d’embaucher uniquement des citoyens de l’Etat ou des résidents permanents légaux comme employés dans leurs entreprises, à moins que cela ne soit requis par le droit interne de l’Etat, la règlementation de l’Etat ou un contrat gouvernemental de cet Etat. Les employeurs ne peuvent pas refuser d’accepter des documents légaux établissant l’éligibilité à l’emploi d’un employé migrant, ni exiger des documents supplémentaires au-delà de ce qui est légalement requis, lors de la vérification de l’éligibilité à l’emploi.

Section 5 : Harcèlement
Article 32
Harcèlement

1. Le harcèlement est une forme de discrimination en matière d’emploi qui viole les droits humains, le droit international relatif à l’emploi et au travail, en l’occurrence cette section de la présente Convention qui traite du harcèlement des migrants employés dans des entreprises et tout lieu de travail.
2. Le harcèlement est une conduite importune fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou la grossesse), l’origine nationale, l’âge avancé (à partir de 40 ans), le handicap ou les informations génétiques (y compris les antécédents médicaux familiaux). Le harcèlement devient illégal lorsque :
   a) le fait de supporter le comportement offensant devient une condition du maintien de l’emploi ; ou
   b) le comportement est suffisamment grave ou omniprésent pour créer un environnement de travail qu’une personne raisonnable considérerait comme intimidant, hostile ou abusif.
3. La présente Convention interdit également le harcèlement contre des individus en représailles pour avoir déposé une plainte pour discrimination, témoigné ou participé de quelque manière que ce soit à une enquête, une procédure ou un procès en vertu de la présente ; ou s’opposer à des pratiques d’emploi qui, selon eux, sont raisonnablement discriminatoires à l’égard des individus, en violation de cette Convention.
4. Les petits affronts, les désagréments et les incidents isolés (à moins qu’ils ne soient extrêmement graves) ne s’élèveront pas au niveau de l’illégalité. Pour être illégale, la conduite doit créer un environnement de travail qui serait intimidant, hostile ou offensant pour des personnes raisonnables.
5. Les comportements offensants peuvent inclure, sans toutefois s’y limiter, les blagues offensantes, les insultes, les épithètes ou les injures, les agressions physiques ou les menaces, l’intimidation, le ridicule ou la moquerie, les insultes ou les dénigrements, les objets ou les images offensants et l’interférence avec le rendement au travail. Le harcèlement peut survenir dans diverses circonstances, notamment les suivantes :
   a) le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur d’un autre domaine, un agent de l’employeur, un collègue ou un non-employé comme un client ;
   b) la victime ne doit pas nécessairement être la personne harcelée, mais peut être toute personne touchée par le comportement offensant ;
   c) le harcèlement peut se produire sans préjudice économique ni licenciement pour la victime.
6. La prévention est le meilleur outil pour éliminer le harcèlement en milieu de travail. Les employeurs sont encouragés à prendre les mesures appropriées pour prévenir et corriger le harcèlement illégal. Ils doivent clairement indiquer aux employés que tout comportement de harcèlement importun ne sera pas toléré. Pour ce faire, ils peuvent établir un processus efficace de plainte ou de grief, offrir une formation anti-harcèlement à leurs superviseurs et employés et prendre des mesures immédiates et appropriées lorsqu’un employé migrant porte plainte. Les employeurs devraient s’efforcer de créer un environnement dans lequel les migrants employés se sentent libres d’exprimer leurs préoccupations et sont convaincus que ces préoccupations seront prises en compte.
7. Les migrants employés sont encouragés à informer directement le harceleur que la conduite n’est pas la bienvenue et qu’elle doit cesser. Les migrants employés doivent également signaler le harcèlement à la direction à un stade précoce pour éviter une escalade.

Article 33
Responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement

1. L’employeur est automatiquement responsable du harcèlement de la part d’un superviseur qui entraîne une mesure négative en matière d’emploi, telle qu’un licenciement, un défaut de promotion ou d’embauche et une perte de salaire. Si le harcèlement du superviseur entraine un environnement de travail hostile, l’employeur ne peut dégager sa responsabilité que s’il peut prouver que :
   a) il a raisonnablement tenté de prévenir et de corriger rapidement le comportement de harcèlement ; et
   b) l’employé a omis de manière déraisonnable de profiter des possibilités préventives ou correctives offertes par l’employeur.
2. L’employeur sera responsable du harcèlement de la part d’employés non superviseurs ou de non-employés sur lesquels il exerce un contrôle (par exemple des entrepreneurs indépendants ou des clients sur les lieux), s’il était au courant ou aurait dû avoir connaissance du harcèlement et n’a pas pris rapidement une mesure corrective appropriée.
3. Lorsqu’elle enquête sur des allégations de harcèlement, l’ONG dite ORPIM examine l’ensemble du dossier : y compris la nature de la conduite et le contexte dans lequel les incidents allégués se sont produits. Il est déterminé au cas par cas si le harcèlement est suffisamment grave ou généralisé pour être illégal.
4. Si vous pensez que le harcèlement dont vous êtes victime ou témoin est de nature spécifiquement sexuelle, vous souhaiterez peut-être consulter les informations de la section 12 intitulée harcèlement sexuel.

Section 4 : Information génétique
Article 25
Discrimination des informations génétiques

1. La présente Convention interdit la discrimination en matière d’informations génétiques dans l’emploi.
2. En vertu de la présente Convention, il est illégal de discriminer les employés migrants ou les candidats en raison d’informations génétiques. La présente Convention interdit l’utilisation d’informations génétiques dans la prise de décisions en matière d’emploi, restreint les employeurs et autres entités couvertes par la présente Convention (agences pour l’emploi, organisations syndicales et programmes conjoints de formation et d’apprentissage entre travailleurs et direction – appelés « entités couvertes ») de demander, exigeant ou achetant des informations génétiques, et limite strictement la divulgation d’informations génétiques.
3. Les ministères du Travail, de la Santé et des Services sociaux ainsi que le Trésor sont chargés de publier des règlementations pour cette Section de la Convention qui traite de l’utilisation des informations génétiques dans l’emploi des migrants et dans l’assurance-maladie.

Article 26
Définition de « informations génétiques »

Les informations génétiques comprennent des informations sur les tests génétiques d’un individu et les tests génétiques d’un membre de sa famille, ainsi que les informations sur la manifestation d’une maladie ou d’un trouble chez les membres de la famille d’un individu (c’est-à-dire les antécédents médicaux familiaux). Les antécédents médicaux familiaux sont inclus dans la définition de l’information génétique, car ils sont souvent utilisés pour déterminer si une personne présente un risque accru de contracter une maladie, un trouble ou une affection à l’avenir. Les informations génétiques comprennent également la demande ou la réception de services génétiques par un individu, ou la participation à une recherche clinique qui comprend des services génétiques par l’individu ou un membre de sa famille, ainsi que les informations génétiques d’un fœtus portées par un individu ou par une femme enceinte qui est un membre de la famille de l’individu et les informations génétiques de tout embryon légalement détenu par l’individu ou un membre de la famille utilisant une technologie de procréation assistée.

Article 27
Discrimination fondée sur des informations génétiques

La présente Convention interdit la discrimination fondée sur les informations génétiques lorsqu’il s’agit de tout aspect de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux ou toute autre condition d’emploi. Un employeur ne peut jamais utiliser des informations génétiques pour prendre une décision d’emploi, car les informations génétiques ne sont pas pertinentes pour la capacité actuelle de travailler d’un individu.

Article 28
Harcèlement dû à des informations génétiques

En vertu de la présente Convention, il est également illégal de harceler un migrant employé en raison de ses informations génétiques. Le harcèlement peut comprendre, par exemple, le fait de faire des remarques offensantes ou désobligeantes sur les informations génétiques d’un candidat ou d’un employé migrants, ou sur les informations génétiques d’un proche du candidat ou de l’employé migrants. Bien que le droit n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si grave ou généralisé qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable. (Par exemple, la victime est licenciée ou rétrogradée). Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans une autre zone du lieu de travail, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 29
Représailles

En vertu de la présente, il est illégal de licencier, rétrograder, harceler ou autrement « exercer des représailles » contre un candidat ou un employé migrants pour avoir déposé une accusation de discrimination, participé à une procédure de discrimination (telle qu’une enquête ou un procès pour discrimination) ou s’être opposé de toute autre manière à la discrimination.

Article 30
Règles contre l’acquisition d’informations génétiques

Il sera généralement illégal pour une entité couverte d’obtenir des informations génétiques. Il existe six exceptions étroites à cette interdiction :
a) les acquisitions accidentelles d’informations génétiques ne violent pas la Convention, comme dans les situations où l’employeur ou un superviseur surprend quelqu’un parler de la maladie d’un membre de la famille ;
b) les informations génétiques (telles que les antécédents médicaux familiaux) peuvent être obtenues dans le cadre de services de santé ou de génétiques, y compris des programmes de bien-être, proposés par l’employeur sur une base volontaire, si certaines exigences spécifiques sont remplies ;
c) les antécédents médicaux familiaux peuvent être acquis dans le cadre du processus de certification pour un congé médical et familial (ou un congé en vertu de lois nationales ou locales similaires ou conformément à une politique de l’employeur), lorsqu’un migrant employé demande un congé pour s’occuper un membre de sa famille souffrant d’un problème de santé grave ;
d) les informations génétiques peuvent être acquises au moyen de documents disponibles commercialement et publiquement, comme les journaux, à condition que l’employeur ne recherche pas ces sources dans le but de trouver des informations génétiques ou n’accède pas à des sources à partir desquelles il est susceptible d’acquérir des informations génétiques telles que des sites web et des groupes de discussions en ligne qui se concentrent sur des questions telles que des tests génétiques des individus et la discrimination génétique ;
e) les informations génétiques peuvent être acquises grâce à un programme de surveillance génétique qui surveille les effets biologiques des substances toxiques sur le lieu de travail lorsque la surveillance est requise par la loi ou, dans des conditions soigneusement définies, lorsque le programme est volontaire ;
f) l’acquisition d’informations génétiques sur des employés migrants par des employeurs qui effectuent des tests ADN à des fins d’application de la loi en tant que laboratoire médico-légal ou à des fins d’identification de restes humains est autorisée, mais les informations génétiques ne peuvent être utilisées que pour l’analyse de marqueurs ADN à des fins de contrôle de qualité afin de détecter un échantillon, une contamination.

Article 31
Confidentialité des informations génétiques

Il est également illégal pour une entité couverte de divulguer des informations génétiques sur les candidats, les employés migrants ou les membres de leurs familles. Les entités couvertes doivent garder les informations génétiques confidentielles et dans un dossier médical séparé. Il existe des exceptions limitées à cette règle de non-divulgation, telles que les exceptions qui prévoient la divulgation d’informations génétiques pertinentes aux représentants du gouvernement et pour les divulgations faites conformément à une ordonnance du tribunal.

Section 3 : Salaire égal
Article 22
Egalité de rémunération/discrimination en matière de rémunération

1. Le droit international sur l’égalité de rémunération, en l’occurrence cette présente Convention, exige que les migrants employés et les employés nationaux qui travaillent dans la même entreprise reçoivent un salaire égal pour un travail égal. Les emplois ne doivent pas nécessairement être identiques, mais ils doivent être substantiellement égaux. C’est le contenu du poste (et non les intitulés) qui détermine si les emplois sont substantiellement égaux. Toutes les formes de rémunération sont couvertes par cette présente Convention, y compris le salaire, les heures supplémentaires, les primes, les stock-options, les plans de participation aux bénéfices et de primes, l’assurance-vie, les vacances et les indemnités de vacances, les indemnités de nettoyage ou d’essence, l’hébergement à l’hôtel, le remboursement des frais de déplacement et les avantages sociaux. S’il existe une inégalité salariale entre les migrants employés et les employés nationaux tous employés dans une même entreprise, les employeurs ne peuvent pas réduire les salaires de ces deux catégories d’employés pour égaliser leurs salaires.
2. Un migrant employé alléguant une violation de l’égalité de rémunération peut s’adresser directement à l’ONG dite ORPIM. Le délai pour déposer une plainte auprès de cette ONG est de deux ans suivant la pratique d’indemnisation illégale présumée ou, dans le cas d’une violation délibérée, dans les trois ans.

Article 23
Egalité de salaire/rémunération et discrimination sexuelle

La présente Convention interdit également toute discrimination fondée sur le sexe du migrant en matière de rémunération et d’avantages sociaux.

Article 24
Autres types de discrimination salariale

La présente Convention interdit également la discrimination salariale fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, l’âge ou le handicap du migrant.

Section 2 : Invalidité
Article 11
Discrimination liée au handicap et décisions en matière d’emploi

La discrimination fondée sur le handicap se produit lorsqu’un employeur ou une autre entité couverte traite défavorablement un employé migrant ou un candidat qualifié parce qu’il a du handicap. Le droit international sur le handicap, en l’occurrence cette présente Convention, interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectation, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 12
Définition du handicap

1. La présente Convention ordonne que la définition du handicap soit interprétée au sens large, en faveur d’une couverture étendue, dans la mesure maximale permise par le droit. Néanmoins, tous les migrants employés souffrant d’un problème de santé ne sont pas protégés contre la discrimination fondée sur le handicap. Selon le droit, une personne est handicapée si elle :
   a) a une condition physique ou mentale qui limite considérablement une activité majeure de la vie telle que marcher, parler, voir, entendre ou apprendre, ou le fonctionnement d’une fonction corporelle majeure telle que la fonction cérébrale, musculo-squelettique, respiratoire, circulatoire ou endocrinienne ;
   b) a des antécédents de handicap ;
   c) fait l’objet d’une action défavorable en matière d’emploi en raison d’une déficience physique ou mentale que l’individu présente réellement ou est perçue comme ayant, sauf si elle est transitoire (durée ou devrait durer six mois ou moins) et mineure.
2. il n’est pas nécessaire qu’un problème de santé soit à long terme, permanent ou grave pour être considérablement limitatif. De plus, si les symptômes vont et viennent, ce qui compte est leur caractère limitatif lorsqu’ils sont actifs.

Article 13
Aménagement raisonnable et contrainte excessive

1. Lorsque des candidats à un emploi d’un Etat étranger ou des employés migrants demandent des modifications de leur poste, le droit international sur le handicap en l’occurrence cette présente Convention exige que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables (des changements dans la façon dont les choses sont habituellement faites) aux employés et aux candidats qui ont ou ont eu une déficience qui limite considérablement une activité de la vie, à moins que cela n’entraine une contrainte excessive pour l’employeur. Un aménagement raisonnable peut aider une personne handicapée à postuler à un emploi dans un Etat étranger si elle a le profil et a toutes les chances et remplit les exigences pour exercer cet emploi, hormis sa situation d’handicap, mais aussi à exercer les fonctions d’un emploi dans un Etat étranger ou à profiter des avantages et privilèges d’un emploi d’un Etat étranger. D’autant plus qu’un aménagement raisonnable peut contribuer à favoriser l’égalité des chances en matière d’emploi dans la mesure où les personnes qui ont un handicap auront les mêmes chances que les personnes qui n’ont pas un handicap pour exercer tel ou tel emploi, notamment pour exercer un travail dans un Etat qui est étranger à l’employé ou au candidat.
2. Certains aménagements raisonnables possibles pourraient consister à rendre le lieu de travail accessible aux utilisateurs de fauteuils roulants, à fournir un lecteur ou un interprète à une personne aveugle ou malentendante, à modifier l’horaire, à accorder le télétravail, à autoriser un congé pour un traitement ou des symptômes liés au handicap, ou à une réaffectation à un poste de travail.
3. Un employeur n’est pas tenu de fournir un accommodement au migrant employé si cela entraîne des difficultés excessives pour l’entreprise. Une contrainte excessive signifie que les mesures d’adaptation seraient trop difficiles ou trop coûteuses à fournir, compte tenu de la taille de l’employeur, de ses ressources financières et des besoins de l’entreprise. Un employeur ne peut toutefois pas refuser de fournir un accommodement simplement parce que cela implique des coûts. Un employeur n’est pas tenu de fournir les aménagements souhaités par le migrant employé ou le demandeur d’emploi, à condition qu’il fournisse un aménagement raisonnable et efficace. Si plusieurs aménagements répondent efficacement aux besoins liés au handicap, l’employeur peut choisir lequel offrir.

Article 14
Questions liées au handicap, examens médicaux et confidentialité

Cette présente Convention impose des limites aux employeurs lorsqu’il s’agit de demander aux candidats ou aux employés migrants de répondre à des questions liées au handicap, de passer un examen médical ou d’identifier un handicap. Les informations que les employeurs peuvent obtenir sur le handicap des employés doivent être traitées de manière confidentielle.

Article 15
Pendant la phase de demande d’emploi et d’entretien

Un employeur ne peut pas demander à un candidat à un emploi de répondre à des questions liées au handicap, par exemple s’il souffre d’un handicap, ni lui demander de passer un examen médical avant de proposer une offre d’emploi. Un employeur peut demander aux candidats s’ils sont capables d’effectuer le travail et comment ils le feraient, avec ou sans aménagement raisonnable.

Article 16
Après une offre d’emploi

Lorsqu’un emploi est proposé à un candidat pour travailler dans un Etat étranger, cette présente Convention permet à un employeur de conditionner l’offre d’emploi à ce que le candidat réponde à des questions liées au handicap et/ou réussisse un examen médical, mais seulement si tous les nouveaux employés occupant le même type de poste doivent répondre aux questions et/ou passer l’examen. Un employeur ne peut révoquer l’offre d’emploi que si les informations révèlent que l’individu ne peut pas effectuer le travail en toute sécurité (même avec des aménagements raisonnables, s’il y a droit).

Article 17
Après le début de l’emploi

Une fois qu’un migrant est embauché dans un Etat étranger et a commencé à travailler, un employeur ne peut généralement poser des questions liées au handicap et/ou exiger un examen médical que s’il a besoin de renseignements médicaux pour appuyer la demande d’accommodement d’un migrant employé ou s’il a des preuves objectives qu’un employé migrant n’est pas en mesure d’effectuer un travail avec succès ou en toute sécurité en raison d’un problème de santé.

Article 18
Confidentialité

Cette présente Convention exige également que les employeurs gardent tous les dossiers et informations médicaux confidentiels et conservés dans des dossiers médicaux séparés.

Article 19
Harcèlement

Il est illégal de harceler un candidat ou un employé migrants en raison d’un handicap actuel ou passé, d’une déficience physique ou mentale réelle ou perçue qui n’est pas transitoire et mineure, ou d’une association avec une personne handicapée. Le harcèlement peut inclure des remarques offensantes sur le handicap d’une personne. Le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, le licenciement ou la rétrogradation de la victime). Le harcèlement illégal peut survenir si le harceleur est l’employeur ou le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 20
Représailles et ingérence

1. Les candidats à un emploi d’un Etat étranger et les migrants employés actuels et anciens sont protégés contre les représailles s’ils font valoir leurs droits en vertu de cette présente Convention et de toute autre législation internationale sur l’égalité des chances en matière d’emploi. Dénoncer ou exercer des droits liés à la discrimination au travail est appelé « activité protégée » et peut prendre de nombreuses formes, notamment se plaindre de harcèlement à un superviseur. Les témoins qui cherchent à aider les personnes touchées par la discrimination sont également protégés.
2. La présente Convention interdit également toute ingérence dans les droits des migrants employés en vertu de la Convention. Ainsi, les employeurs ne peuvent pas intimider, menacer ou autrement interférer avec l’exercice des droits prévus dans la Convention par un candidat à un emploi pour un Etat étranger ou un employé migrant actuel ou ancien. Par exemple, il est illégal pour un employeur de recourir à des menaces pour décourager un migrant employé de demander un aménagement raisonnable ou pour faire pression sur lui pour qu’il ne dépose pas de plainte pour discrimination fondée sur le handicap.

Article 21
Association

1. La présente Convention protège également les personnes contre la discrimination fondée sur leur relation avec une personne handicapée (même si elles ne sont pas elles-mêmes handicapées). Par exemple, il est illégal de discriminer un employé migrant parce que son conjoint est handicapé.
2. Même si le droit international anti-discrimination, en l’occurrence cette présente Convention, n’oblige pas un employeur à fournir un aménagement raisonnable à un employé migrant pour s’occuper d’un membre de la famille handicapé, par contre le droit interne de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil sur le congé familial et médical peut exiger qu’un employeur prenne de telles mesures.

Article 7
Discrimination fondée sur l’âge

1. La discrimination fondée sur l’âge consiste à traiter un candidat ou un employé migrants de manière moins favorable en raison de son âge.
2. Cette présente Convention interdit la discrimination fondée sur l’âge à l’égard des candidats et des employés migrants âgés de 40 ans ou plus. Elle ne protège pas les employés de moins de 40 ans, bien que certains Etats aient des lois qui protègent les jeunes employés contre la discrimination fondée sur l’âge. Il n’est pas illégal pour un employeur ou une autre entité couverte de favoriser un migrant employé plus âgé par rapport à un plus jeune, même si les deux employés sont âgés de 40 ans ou plus.
3. Une discrimination peut survenir lorsque la victime et la personne qui a infligé la discrimination ont toutes deux plus de 40 ans.

Article 8
Discrimination liée à l’âge et situations de travail

Cette présente Convention interdit la discrimination dans tout aspect de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 9
Discrimination et harcèlement liés à l’âge

1. Il est illégal de harceler une personne en raison de son âge.
2. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur l’âge d’une personne. Bien que le droit international, en l’occurrence cette présente Convention, n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne un emploi défavorable.
3. Le harceleur peut être l’employeur lui-même, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 10
Discrimination fondée sur l’âge et politiques/pratiques en matière d’emploi

Une politique ou une pratique d’emploi qui s’applique à tous, quel que soit l’âge, peut être illégale si elle a un impact négatif sur les candidats ou les employés de 40 ans ou plus et n’est pas fondée sur un facteur raisonnable autre que l’âge.