Auteur/autrice : admin

Article 71
Politiques/pratiques d’emploi interdites

1. En vertu de la présente Convention et des lois nationales appliquées par les organismes d’application de la loi, il est illégal de discriminer un employé migrant ou un candidat à un emploi pour un Etat étranger en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de son origine nationale, de son âge (40 ans ou plus), d’un handicap ou des informations génétiques. Il est également illégal d’exercer des représailles contre une personne parce qu’elle s’est plainte de discrimination, a porté plainte pour discrimination ou a participé à une enquête ou à un procès pour discrimination dans l’emploi.
2. La présente interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi.
3. La présente Convention interdit à un employeur ou à une autre entité couverte d’utiliser des politiques et des pratiques d’emploi neutres qui ont un effet négatif disproportionné sur les candidats ou les employés migrants d’une race, d’une couleur, d’une religion ou d’un sexe particulier (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), ou d’origine nationale, ou sur une personne handicapée ou une catégorie de personnes handicapées, si les politiques ou pratiques en cause ne sont pas liées à l’emploi et nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. La présente Convention interdit également à un employeur d’utiliser des politiques et pratiques d’emploi neutres qui ont un impact négatif disproportionné sur les candidats ou les employés migrants âgés de 40 ans ou plus, si les politiques ou pratiques en cause ne sont pas basés sur un facteur raisonnable autre que l’âge.

Article 72
Annonces d’emploi

1. Il est illégal pour un employeur de publier une offre d’emploi qui montre une préférence ou décourage une personne de postuler à un emploi dans un Etat étranger en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris son identité de genre, son orientation sexuelle et sa grossesse), de son origine nationale, âge (40 ans ou plus), handicap ou informations génétiques.
2. Par exemple, une annonce d’appel d’offres qui recherche des « migrants d’une certaine origine nationale », des « migrants d’une certaine couleur de peau » ou des « migrants d’une certaine religion » peut décourager les migrants qui ne remplissent pas ces critères de postuler et peut enfreindre la présente Convention.

Article 73
Recrutement

1. Il est également illégal pour un employeur de recruter de nouveaux employés migrants d’une manière qui les discrimine en raison de leur race, couleur, religion, sexe (y compris identité de genre, orientation sexuelle et grossesse), origine nationale, âge (40 ans ou plus), un handicap ou des informations génétiques.
2. Par exemple, le recours d’un employeur au recrutement de bouche à oreille auprès de sa main-d’œuvre majoritairement hispanique peut enfreindre la présente Convention si le résultat est que toutes les nouvelles recrues sont hispaniques.

Article 74
Candidature et embauche

1. Il est illégal pour un employeur de discriminer un candidat à un emploi dans un Etat étranger en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris son identité de genre, son orientation sexuelle et sa grossesse), de son origine nationale, de son âge (40 ans ou plus), de son handicap ou de ses informations génétiques. Par exemple, un employeur ne peut pas refuser de donner des candidatures à un emploi dans un Etat à des personnes d’une certaine race.
2. Un employeur ne peut pas fonder ses décisions d’embauche sur des stéréotypes et des hypothèses concernant la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), l’origine nationale, âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques d’une personne.
3. Si un employeur exige que les candidats à un emploi dans un Etat étranger passent un test, celui-ci doit être nécessaire et lié à l’emploi et l’employeur ne peut pas exclure les personnes migrantes d’une race, d’une couleur, d’une religion, d’un sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse) particuliers, d’origine nationale ou des personnes handicapées. De plus, l’employeur ne peut pas utiliser un test excluant les candidats âgés de 40 ans ou plus si le test n’est pas basé sur un facteur raisonnable autre que l’âge.
4. Si un demandeur d’emploi handicapé a besoin d’un aménagement (comme un interprète en langue des signes) pour postuler à un emploi dans un Etat étranger, l’employeur est tenu de fournir cet aménagement, à condition que cet aménagement ne lui cause pas de difficultés ou de dépenses importantes.

Article 75
Recommandations d’emploi

Il est illégal pour un employeur, une agence pour l’emploi ou un syndicat de prendre en compte la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), l’origine nationale, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques d’une personne migrante lors de la prise de décisions concernant les références à un emploi.

Article 76
Affectations d’emploi et promotions

1. Il est illégal pour un employeur de prendre des décisions concernant les affectations et les promotions d’un employé migrant en fonction de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), du handicap ou de l’information génétique. Par exemple, un employeur ne peut pas donner la préférence à un employé migrant d’une certaine race lors de l’affectation des tâches et ne peut pas séparer l’employé migrant d’une origine nationale particulière de l’autre employé.
2. Un employeur ne peut pas fonder ses décisions d’affectation et de promotion sur des stéréotypes et des hypothèses concernant la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), l’origine nationale, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques d’un employé migrant.
3. Si un employeur exige que ses employés migrants passent un test avant de prendre des décisions concernant des affectations ou des promotions, le test ne peut pas exclure les personnes migrantes d’une race, d’une couleur, d’une religion, d’un sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse) ou d’une origine nationale particuliers, ou les personnes handicapées, à moins que l’employeur ne puisse démontrer que le test est nécessaire et lié à l’emploi. De plus, l’employeur ne peut pas utiliser un test excluant les employés migrants âgés de 40 ans ou plus si ce test n’est pas fondé sur un facteur raisonnable autre que l’âge.

Article 77
Rémunération et avantages

1. Il est illégal pour un employeur de discriminer un employé migrant dans le paiement d’un salaire ou d’avantages sociaux sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), d’un handicap ou des informations génétiques. Les avantages sociaux comprennent les congés de maladie et de vacances, l’assurance, l’accès aux heures supplémentaires ainsi que la rémunération des heures supplémentaires et les programmes de retraite. Par exemple, un employeur ne doit pas payer moins les employés hispaniques que les employés francophones en raison de leur origine nationale, et les hommes et les femmes, au même poste, doivent recevoir un salaire égal pour un travail égal.
2. Dans certaines situations, un employeur peut être autorisé à réduire les avantages sociaux pour l’employé migrant âgé, mais seulement si le coût de ces avantages réduits est le même que celui des avantages sociaux du jeune employé.

Article 78
Discipline et décharge

1. Un employeur ne peut pas prendre en compte la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), l’origine nationale, l’âge (40 ans ou plus), le handicap ou les informations génétiques d’un employé migrant lorsqu’il prend des décisions concernant les mesures disciplinaires ou le licenciement. Par exemple, si deux employés commettent une infraction similaire, un employeur ne peut pas les discipliner différemment en raison de leur race, couleur, religion, sexe (y compris identité de genre, orientation sexuelle et grossesse), origine nationale, âge (40 ans ou plus), un handicap ou des informations génétiques.
2. Au moment de décider quel employé sera licencié, un employeur ne peut pas choisir l’employé migrant le plus âgé en raison de son âge.
3. Les employeurs ne peuvent pas non plus faire de discrimination à l’égard des employés migrants lorsqu’ils décident quels employés rappeler après une mise à pied.

Article 79
Références d’emploi

Il est illégal pour un employeur de donner une référence d’emploi négative ou fausse (ou de refuser de donner une référence) en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), un handicap ou des informations génétiques.

Article 80
Aménagement raisonnable et handicap

1. La présente Convention exige qu’un employeur fournisse des aménagements raisonnables à un candidat ou à un employé migrants handicapés, à moins que cela n’entraîne des difficultés ou des dépenses importantes pour l’employeur.
2. Un aménagement raisonnable est tout changement survenu sur le lieu de travail (ou dans la manière dont les choses sont habituellement faites) pour aider une personne handicapée à postuler à un emploi, à accomplir les tâches d’un emploi ou à profiter des avantages et privilèges d’un emploi.
3. Des aménagements raisonnables peuvent inclure, par exemple, la fourniture d’une rampe pour un utilisateur de fauteuil roulant ou la fourniture d’un lecteur ou d’un interprète pour un employé ou un candidat aveugles ou sourds.

Article 81
Aménagement raisonnable et grossesse, accouchement ou conditions médicales connexes

1. La présente exige qu’un employeur fournisse des aménagements raisonnables à un employé migrant qualifié ou à un candidat présentant une limitation connue liée à, affectée par ou découlant de la grossesse, de l’accouchement ou de conditions médicales connexes, à moins que cela n’entraîne des difficultés ou des dépenses importantes pour l’employeur.
2. Un aménagement raisonnable est tout changement survenu sur le lieu de travail (ou dans la manière dont les choses sont habituellement faites) pour aider une personne ayant une limitation connue à postuler à un emploi, à exercer un emploi ou à profiter des avantages et privilèges d’un emploi.
3. Les aménagements raisonnables peuvent inclure, par exemple, l’octroi de temps de pause supplémentaires pour que le travailleur se repose, boive, mange ou utilise les toilettes, permettant à un travailleur qui est habituellement debout pour effectuer son travail de s’asseoir, de télétravailler, de partir pour des rendez-vous médicaux ou de récupérer dès l’accouchement.

Article 82
Aménagement raisonnable et religion

La présente Convention exige qu’un employeur tienne raisonnablement compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé migrant, à moins que cela n’entraine des difficultés ou des dépenses pour l’employeur. Cela signifie qu’un employeur peut devoir apporter des ajustements raisonnables au travail qui permettront à l’employé migrant de pratiquer sa religion, par exemple en permettant à un employé migrant d’échanger volontairement son quart de travail avec un collègue afin qu’il puisse assister à des services religieux.

Article 83
Programme de formation et d’apprentissage

1. Il est illégal pour un programme de formation ou d’apprentissage de discriminer sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), du handicap ou des informations génétiques. Par exemple, un employeur ne peut pas refuser des opportunités de formations à des employés migrants en raison de leur race.
2. Dans certaines situations, un employeur peut être autorisé à fixer des limites d’âge pour participer à un programme d’apprentissage.

Article 84
Harcèlement

1. Il est illégal de harceler un employé migrant en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe (y compris l’identité de genre, son orientation sexuelle et sa grossesse), de son origine nationale, de son âge (40 ans ou plus), d’un handicap ou d’informations génétiques.
2. Il est également illégal de harceler quelqu’un parce qu’il s’est plaint de discrimination, a porté plainte pour discrimination ou a participé à une enquête ou à un procès pour discrimination dans l’emploi.
3. Le harcèlement peut prendre la forme d’insultes, de graffitis, de commentaires offensants ou désobligeants, ou de tout autre comportement verbal ou physique. Le harcèlement sexuel (y compris les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement à caractère sexuel) est également illégal. Bien que la présente Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal s’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou s’il entraîne une décision d’emploi défavorable (telle que la victime est licenciée ou rétrogradée).
4. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur, comme un client.
5. Le harcèlement en dehors du lieu de travail peut également être illégal s’il existe un lien avec le lieu de travail. Par exemple, si un superviseur harcèle un employé alors qu’il le conduit à une réunion.

Article 85
Conditions d’emploi

La présente Convention interdit à un employeur de prendre une décision en matière d’emploi en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris l’identité de genre, l’orientation sexuelle et la grossesse), de l’origine nationale, de l’âge (40 ans ou plus), d’un handicap ou d’informations génétiques. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas faire de discrimination en matière d’embauche, de licenciement, de promotions et de rémunération. Cela signifie également qu’un employeur ne peut pas faire de discrimination, par exemple, lorsqu’il accorde des pauses, approuve un congé, attribue des postes de travail ou fixe toute autre condition d’emploi, aussi minime soit-elle.

Article 86
Enquêtes préalables à l’emploi (général)

1. En règle générale, les informations obtenues et demandées dans le cadre du processus préalable à l’emploi devraient être limitées à celles essentielles pour déterminer si une personne est qualifiée pour l’emploi ; alors que les informations concernant la race, le sexe, l’origine nationale, l’âge et la religion ne sont pas pertinentes pour de telles déterminations.
2. Il est explicitement interdit aux employeurs de faire des demandes de renseignements préalables à l’offre sur le handicap.
3. Bien que la présente Convention, en appliquant le principe de l’égalité des chances, n’interdise pas aux employeurs de mener des enquêtes préalables à l’embauche qui concernent ou excluent de manière disproportionnée les membres en fonction de la race, de la couleur, du sexe, de l’origine nationale, de la religion ou de l’âge, ces enquêtes peuvent être utilisées comme preuve de l’intention d’un employeur de faire preuve de discrimination, à moins que les questions posées ne puissent être justifiées par un objectif commercial.
4. Par conséquent, les demandes de renseignements sur les organisations, les clubs, les sociétés et les loges dont un candidat peut être membre ou toute autre question pouvant indiquer la race, le sexe, l’origine nationale, le statut de handicap, l’âge, la religion, la couleur ou l’ascendance du candidat en cas de réponse, devrait généralement être évitée.
5. De même, les employeurs ne devraient pas demander une photo d’un candidat. Si nécessaire à des fins d’identification, une photographie peut être obtenue après qu’une offre d’emploi ait été faite et acceptée.

Article 87
Code vestimentaire

1. En général, un employeur peut établir un code vestimentaire qui s’applique à tous les employés ou à certaines catégories d’emploi. Il existe cependant quelques exceptions possibles.
2. Même si un employeur peut exiger que tous les employés suivent un code vestimentaire uniforme même si le code vestimentaire entre en conflit avec les croyances ou pratiques ethniques d’un employé migrant, un code vestimentaire ne doit pas traiter un employé de manière moins favorable en raison de son origine nationale. Par exemple, un code vestimentaire qui interdit certains types de tenues ethniques, telles que les tenues traditionnelles africaines ou indiennes, mais autorise par ailleurs les tenues décontractées, traiterait certains employés migrants de manière moins favorable en raison de leur origine nationale.
3. De plus, si le code vestimentaire entre en conflit avec les pratiques religieuses d’un employé migrant et que celui-ci demande un accommodement, l’employeur doit modifier le code vestimentaire ou autoriser une exception au code vestimentaire, à moins que cela n’entraine une contrainte excessive.
4. De même, si un employé migrant demande un aménagement du code vestimentaire en raison de son handicap, l’employeur doit modifier le code vestimentaire ou permettre une exception au code vestimentaire, à moins que cela n’entraîne une contrainte excessive.

Article 88
Décharge constructive/forcé de démissionner

Les pratiques discriminatoires en vertu de la présente Convention incluent également le licenciement déguisé ou le fait de forcer un employé migrant à démissionner en rendant l’environnement de travail si intolérable qu’une personne raisonnable ne pourrait pas rester.

Article 64
Discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre (OSIG)

Le licenciement d’individus en raison de leur orientation sexuelle ou de leur statut transgenre viole l’interdiction de discrimination de la présente Convention fondée sur le sexe.

Article 65
Discrimination OSIG et situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 66
Discrimination et harcèlement OSIG

1. Il est illégal de soumettre un employé migrant à du harcèlement au travail qui crée un environnement de travail hostile basé sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur l’orientation sexuelle (par exemple, être gay ou hétérosexuel). Le harcèlement peut également inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur le statut transgenre ou la transition de genre d’un employé migrant.
2. Bien que l’utilisation abusive accidentelle du nom et des prénoms préférés d’un employé migrant transgenre ne viole pas la présente Convention, l’utilisation intentionnelle et répétée d’un nom et de prénoms erronés pour désigner un employé transgenre pourrait contribuer à un environnement de travail hostile et illégal.
3. Même si la présente Convention n’interdit pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés qui ne sont pas très graves, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable telle que la victime est licenciée ou rétrogradée.
4. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou quelqu’un qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 67
Discrimination OSIG et politiques/pratiques d’emploi

De manière générale, un employeur couvert par la présente Convention n’est pas autorisé à licencier, refuser d’embaucher ou retirer des missions à un employé migrant (ou faire preuve de discrimination de toute autre manière) parce que des collaborateurs ou des responsables de l’entreprise préféreraient un autre employé ayant un sexe différent, une orientation sexuelle différente ou une identité de genre différente. Les employeurs ne sont pas non plus autorisés à séparer les employés migrants en fonction des préférences réelles ou perçues des employés nationaux. Par exemple, il serait discriminatoire de diviser en deux clans opposés les employés migrants et les employés nationaux travaillant dans une même entreprise, fondés sur leur différence sexuelle ou leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, en leur interdisant de s’adresser la parole l’un à l’autre ou de se mettre en contact l’un avec l’autre.

2. Interdire à un candidat ou à un employé migrants transgenres de s’habiller ou de se présenter conformément à son identité de genre constituerait une discrimination sexuelle.
3. Néanmoins, la présente Convention reconnaît que les employeurs peuvent disposer de salles de bains, de vestiaires et de douches séparés pour les employées et les employés, pour des raisons d’éthique, ou peuvent choisir d’avoir des salles de bains, des vestiaires et des douches unisexes ou à usage unique. La présente Convention a adopté la position selon laquelle les employeurs ne peuvent pas refuser à un employé migrant un accès égal à une salle de bains, un vestiaire ou une douche qui correspond à son identité de genre. En d’autres termes, si un employeur dispose de salles de bains, de vestiaires ou de douches séparés pour les employées et les employés, tous les employés (y compris les employés transgenres) devraient être autorisés à utiliser les installations réservées aux hommes et toutes les employées (y compris les employées transgenres) devraient être autorisées à utiliser les installations réservées aux femmes.

Article 68
Discrimination et représailles OSIG

1. Il est illégal pour un employeur d’exercer des représailles, de harceler ou de punir de toute autre manière un employé migrant pour :
   a) s’opposer à la discrimination en matière d’emploi que l’employé croyait raisonnablement illégale ;
   b) déposer une accusation ou une plainte auprès de l’ORPIM ou d’un autre organisme d’application de la loi ; ou
   c) participer à toute enquête, audience ou autre procédure liée à l’application de la présente Convention.
2. Les représailles sont tout ce qui serait raisonnablement susceptible de décourager les employés migrants de protester contre la discrimination.

Article 69
Que faire si vous pensez avoir été victime de discrimination ?

Si vous pensez avoir été victime de discrimination pour orientation sexuelle ou identité de genre, vous pouvez prendre des mesures pour protéger vos droits en vertu de la présente Convention en déposant une plainte auprès de l’ONG dite ORPIM.

Article 70
Lois nationales sur la discrimination OSIG

1. Les agences d’emploi ou de recrutement, un syndicat ou une organisation syndicale peuvent être couverts par une interdiction distincte et explicite de discrimination transgenre ou liée à l’orientation sexuelle dans l’emploi, conformément aux lois nationales liées à la discrimination transgenre ou à l’orientation sexuelle. Ces agences, syndicat ou organisation syndicale devront donc respecter ces lois envers les employés migrants et les candidats.
2. Les lois nationales ou locales en matière d’emploi équitable peuvent également interdire la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou le statut transgenre. Par conséquent, les agences d’emploi équitable d’Etat et locales devront respecter ces lois vis-à-vis des employés migrants et les candidats.

Article 63
Droit de ne pas être victime de harcèlement sexuel et d’exploitation sexuelle

1. Il est interdit à l’employeur de harceler sexuellement l’employé migrant. L’employeur doit s’abstenir de faire des remarques offensantes de nature sexuelle ou liées au genre.
2. Il est interdit à l’employeur d’exploiter sexuellement l’employé migrant, notamment :
   a) de lui demander de se livrer à un acte sexuel quelconque ;
   b) de se livrer à des attouchements sexuels ;
   c) de lui obliger par la force à se livrer à un acte sexuel quelconque, ou de lui tromper pour lui y amener, ou de lui y contraindre.
3. Il est donc illégal de harceler un candidat ou un employé migrants en raison de son sexe. Le harcèlement peut inclure le « harcèlement sexuel » ou les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle.
4. Toutefois, le harcèlement ne doit pas nécessairement être de nature sexuelle et peut inclure des remarques offensantes sur le sexe d’une personne. Par exemple, il est illégal de harceler une femme en faisant des commentaires offensants sur les femmes en général.
5. La victime et le harceleur peuvent être une femme et un homme, la victime et le harceleur peuvent être du même sexe.
6. Bien que le droit international, en l’occurrence la présente Convention, n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est licenciée ou rétrogradée).
7. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur, comme un client.

Article 59
Discrimination fondée sur le sexe

1. La discrimination sexuelle consiste à traiter quelqu’un, en l’occurrence un candidat ou un employé migrants, de manière défavorable en raison de son sexe, y compris son orientation sexuelle, son identité de genre ou sa grossesse.
2. La discrimination contre un candidat ou un employé migrants en raison de son identité de genre, y compris son statut de transgenre, ou en raison de son orientation sexuelle est une discrimination fondée sur le sexe en violation de la présente Convention.

Article 60
Discrimination sexuelle et situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 61
Harcèlement, discrimination sexuelle

1. Il est illégal de harceler un employé migrant en raison de son sexe, y compris son orientation sexuelle, son identité de genre ou sa grossesse. Le harcèlement peut inclure le « harcèlement sexuel » tel que des avances sexuelles importunes, des demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle. Toutefois, le harcèlement ne doit pas nécessairement être de nature sexuelle et peut inclure des remarques offensantes sur le sexe d’une personne, notamment son orientation sexuelle, son identité de genre ou sa grossesse. Par exemple, il est illégal de harceler une femme en faisant des commentaires offensants sur les femmes en général.
2. La victime et le harceleur peuvent être de n’importe quel sexe, et la victime et le harceleur peuvent être du même sexe ou d’un sexe différent.
3. Bien que le droit international, en l’occurrence la présente Convention, n’interdise pas les taquineries mineures, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés qui ne sont pas fréquents ou graves, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est licenciée ou rétrogradée).
4. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue, un subordonné ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur, comme un client.

Article 62
Discrimination sexuelle et politiques/pratiques en matière d’emploi

Une politique ou une pratique d’emploi qui s’applique à tous, quel que soit le sexe, peut être illégale si elle a un impact négatif sur l’emploi des migrants d’un certain sexe et n’est pas liée à l’emploi ou nécessaire au fonctionnement de l’entreprise.

Article 58
Représailles et ingérence

1. La présente Convention protège les employés migrants contre les représailles pouvant émaner de leurs employeurs. Il est illégal pour un employeur d’exercer des représailles contre des employés migrants qui participent au processus d’égalité des chances en matière d’emploi ou qui s’opposent à toute pratique rendue illégale par ce présent chapitre anti-discrimination de la présente Convention.
2. Des représailles se produisent lorsqu’un employeur prend une mesure matériellement défavorable parce qu’un employé migrant s’est engagé, ou pourrait s’engager, dans une activité dans le cadre de l’application des dispositions de la présente Convention. Les dispositions anti-représailles de la Convention garantissent que les employés migrants sont libres de déposer des plaintes concernant des violations potentielles de la présente Convention ou de s’engager dans d’autres activités de la Convention sans que les employeurs ne prennent des mesures matériellement défavorables en réponse.
3. Un employeur ne doit pas exercer de représailles contre une personne pour avoir « participé » à une activité professionnelle dans un processus de la Convention. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas punir un candidat ou un employé migrants pour avoir déposé une plainte contre lui, avoir servi de témoin ou participé de toute autre manière à une affaire notamment litigieuse opposant l’employeur à l’employé ou au candidat, même si l’allégation de discrimination sous-jacente échoue ou est inopportune. Cela s’étend à la participation au processus de plainte contre l’employeur, même si une accusation de discrimination n’a pas encore été déposée auprès de l’ONG dite ORPIM.
4. Des représailles se produisent donc lorsqu’un employeur prend une mesure matériellement défavorable parce qu’un candidat ou un employé migrants fait valoir des droits protégés par la Convention. Faire valoir les droits protégés par la Convention est appelé « activité protégée ». La Convention interdit aux employeurs, aux agences d’emploi et aux organisations syndicales d’exercer des représailles parce qu’un employé migrant s’est engagé dans une « activité protégée ». Généralement, l’activité protégée consiste soit à participer à un processus judiciaire ou à l’amiable de règlement des différends opposant un employeur à son employé migrant, soit à s’opposer à une conduite rendue illégale par la présente Convention.
5. Parfois, il y a des représailles avant toute « activité protégée » se produit. Par exemple, une politique de l’emploi elle-même pourrait être illégale si elle décourage l’exercice des droits d’égalité des chances.
6. La participation au processus de la Convention ou à une affaire litigieuse dans cette Convention opposant l’employeur à son employé migrant est protégée, que l’allégation de la plainte contre l’employeur soit basée ou non sur une conviction raisonnable et de bonne foi qu’une violation a eu lieu. Cela ne veut pas dire que les mensonges ou la mauvaise foi soient sans conséquence. Un employeur est libre de les mettre en lumière dans le cadre d’une affaire d’égalité professionnelle, lorsque cela peut à juste titre affecter le résultat. Mais le fait pour un employeur de prendre les choses en main et d’imposer des conséquences en cas de participation à une affaire de la Convention constitue une mesure de représailles illégale.
7. La Convention interdit non seulement les représailles et les comportements associés.
8. Les employeurs ne doivent pas exercer de représailles contre une personne qui s’est opposée à un projet relatif à la Convention ou qui s’est opposée à une pratique de la présente Convention illégalement perçue. Cela signifie qu’un employeur ne doit pas punir un candidat ou un employé migrants pour avoir communiqué son opposition à une violation perçue de la Convention. Par exemple, il est illégal d’exercer des représailles contre un candidat ou un employé migrants pour :
   a) se plaindre ou menacer de se plaindre d’une prétendue discrimination à l’encontre de soi-même ou d’autrui ;
   b) fournir des informations dans le cadre d’une enquête interne d’un employeur sur une affaire de l’application de la Convention ;
   c) refuser d’obéir à un ordre raisonnablement considéré comme discriminatoire ;
   d) conseiller un employeur sur la conformité à la Convention ;
   e) résister aux avances sexuelles ou intervenir pour protéger autrui ;
   f) résistance passive (permettre aux autres d’exprimer leur opposition) ;
   g) demander des aménagements raisonnables en raison d’un handicap ou de la religion ;
   h) se plaindre auprès de la direction des disparités de rémunération ; ou
   i) parler à des collègues pour recueillir des informations ou des preuves à l’appui d’une éventuelle réclamation auprès de l’ORPIM fondée sur la violation des droits en vertu de la présente Convention.
9. L’opposition peut être protégée même si elle est informelle ou ne comporte pas les mots « harcèlement », « discrimination » ou autre terminologie juridique. Une communication ou un acte constitue une opposition protégée tant que les circonstances montrent que l’employé migrant exprime sa résistance à une violation potentielle de la Convention.
10. La protection contre l’opposition est limitée aux personnes qui agissent avec une conviction raisonnable, de bonne foi, que la conduite opposée est illégale ou pourrait le devenir si elle se répétait. Il peut être raisonnable de se plaindre d’un comportement qui ne constitue pas encore du harcèlement légalement (c’est-à-dire même si les mauvais traitements ne sont pas encore devenus graves ou généralisés). Il est également raisonnable pour un employé migrant de croire qu’une conduite viole la présente Convention si une ONG en matière de droits de l’homme a adopté cette interprétation, même si certains tribunaux de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil ne sont pas d’accord avec l’ONG sur la question.
11. L’opposition doit également être menée de manière raisonnable. Par exemple, les menaces de violence ou le fait de harceler un employé subalterne pour qu’il fasse une déclaration de témoin ne constituent pas une opposition protégée.
12. Les protections contre les représailles s’appliquent à tous les employés migrants de tout employeur, agence d’emploi, agence de placement ou organisation syndicale couverts par la présente Convention. Cela inclut les candidats à un emploi dans un Etat étranger, les employés migrants actuels (à temps plein, à temps partiel, en probation, saisonniers et temporaires) et les anciens employés. Par exemple, un superviseur ne peut pas refuser d’embaucher un candidat migrant en raison de sa plainte auprès de l’ORPIM contre un employeur précédent, ni donner une référence d’emploi faussement négative pour punir un ancien employé migrant pour avoir déposé une plainte auprès de l’ORPIM.
13. Ces protections s’appliquent quels que soient la citoyenneté ou le statut d’autorisation de travail d’un candidat ou d’un employé migrants, car la Convention protège les employés migrants et les candidats quelles que soient leur citoyenneté ou leur autorisation de travail. Par exemple, supposons qu’un employeur soupçonne qu’une employée migrante est sans papiers mais ne tente pas de vérifier son autorisation de travail comme l’exigent les lois sur l’immigration de certains pays (tels que le Canada et les Etats-Unis, entre autres). Si l’employée dépose une plainte pour harcèlement sexuel ou discrimination fondée sur l’origine nationale, et que l’employeur menace ensuite de révéler le statut d’immigration de l’employée en guise de punition pour s’être plaint de violations de la présente Convention, l’employeur violera l’interdiction de représailles.
14. Ni la participation ni l’opposition n’autorisent un employé migrant à négliger ses tâches, à enfreindre les règles de l’employeur ou à faire quoi que ce soit qui pourrait autrement entraîner des conséquences en termes de mauvaises évaluations de performance ou de mauvaise conduite. Même si les lois internes anti-représailles de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil peuvent être très larges, les employeurs restent libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants pour mauvaise performance ou comportement inapproprié, même si l’employé a déposé une plainte contre lui. La question de savoir si l’action de l’employeur était motivée par des raisons légitimes ou par des représailles dépendra des faits de l’affaire.
15. Si un responsable recommande une action défavorable à la suite du dépôt par un employé d’une accusation contre l’employeur ou d’une autre activité protégée, l’employeur peut réduire le risque de représailles potentielles en évaluant de manière indépendante si l’action défavorable est appropriée.
16. Les représailles incluent toute action de l’employeur qui est « matériellement défavorable ». Cela désigne toute action qui pourrait dissuader une personne raisonnable de s’engager dans une activité protégée.
17. « Matériellement défavorable » : Les actions incluent plus des actions en matière d’emploi telles que le refus de promotion, la non-embauche, le refus d’avantages sociaux, la rétrogradation, la suspension, le licenciement ou d’autres actions qui peuvent être directement contestées en tant que discrimination en matière d’emploi. Les représailles peuvent être une action de l’employeur liée au travail ou n’ayant aucun effet tangible sur l’emploi, ou même une action qui a lieu exclusivement en dehors du travail, dans la mesure où elle peut dissuader une personne raisonnable de se livrer à une activité protégée.
18. La question de savoir si une action est matériellement défavorable dépend des faits et des circonstances de l’affaire particulière. Le transfert d’un employé migrant vers un travail plus difficile et plus sale, au sein du même niveau de salaire, et sa suspension sans salaire pendant plus d’un mois (même si le salaire a été remboursé ultérieurement) étaient tous deux des « actions matériellement défavorables ». Cela pourrait être contesté en guise de représailles. Les représailles pouvant donner lieu à des poursuites comprennent : le refus des organismes d’application de la loi tels que la police, la gendarmerie et les cours et tribunaux d’enquêter sur les menaces de mort contre un employé migrant ; le dépôt de fausses accusations criminelles contre un ancien employé migrant ; modifier l’horaire de travail d’un parent qui a la responsabilité de s’occuper d’enfants d’âge scolaire ; et exclure un employé migrant d’un déjeuner de formation hebdomadaire contribuant à l’avancement professionnel.
19. En revanche, un léger affront, une contrariété mineure, une punition insignifiante ou toute autre action qui n’est pas susceptible de dissuader un employé migrant de s’engager dans une activité protégée dans les circonstances n’est pas « matériellement défavorable ». Par exemple, les tribunaux ont conclu, au vu des faits de certaines affaires, que le transfert temporaire d’un employé migrant d’un bureau à un box ne constitue pas une action matériellement défavorable et que de brefs retards occasionnels de la part d’un employeur dans l’émission de chèques de remboursement à un employé impliquant de petites sommes d’argent ne sont pas matériellement défavorables.
20. Les faits et circonstances de chaque cas déterminent si une action particulière constitue des représailles dans ce contexte. Pour cette raison, la même action peut constituer une mesure de représailles dans un cas mais pas dans un autre. En fonction des faits, des exemples de comportements « matériellement défavorables », les actions peuvent inclure :
    a) menaces, avertissements ou réprimandes liés au travail ;
    b) évaluations négatives ou abaissées ;
    c) les transferts vers des lieux de travail ou des lieux de travail moins prestigieux ou moins souhaitables ;
    d) faire de faux rapports aux autorités gouvernementales ou dans les médias ;
    e) intenter une action civile ;
    f) menace de réaffectation, examiner le travail ou la présence plus attentivement que celui des autres employés sans justification ;
    g) supprimer les responsabilités de supervision ;
    h) se livrer à un comportement verbal ou physique abusif qui est raisonnablement susceptible de dissuader une activité protégée, même s’il n’est pas encore « grave ou généralisé », comme requis pour un environnement de travail hostile ;
    i) exiger une revérification du statut de travail, proférer des menaces d’expulsion ou engager d’autres actions auprès des autorités de l’immigration en raison d’une activité protégée ;
    j) mettre fin à un processus de règlement des griefs syndical ou à toute autre action visant à bloquer l’accès à des mécanismes de recours autrement disponibles ; ou
    k) prendre (ou menacer de prendre) une mesure matériellement défavorable à l’encontre d’un membre de la famille proche (qui pourrait alors également intenter une action en représailles, même s’il n’est pas un employé migrant mais seulement un membre de sa famille).
21. Si l’action de l’employeur est raisonnablement susceptible de dissuader une activité protégée, elle peut être contestée en tant que représailles même si elle n’empêche pas réellement l’employé migrant dans un cas particulier de faire valoir ses droits à l’égalité d’accès à l’emploi. Un employeur peut également être tenu responsable de représailles si l’action matériellement défavorable ne nuit pas à l’employé migrant ; l’ampleur du préjudice n’affecte que le montant de l’indemnisation que l’individu pourrait recevoir à titre d’indemnisation.
22. Il est illégal d’engager des poursuites contre des employés migrants parce qu’ils se sont plaints d’une discrimination affectant d’autres employés migrants. Peu importe que l’employé migrant soit témoin d’une plainte au niveau de l’ORPIM déposée par d’autres employés migrants ou qu’il se plaigne d’une conduite qui l’affecte directement.
23. Si un employeur prend des mesures contre quelqu’un d’autre, comme un membre de la famille ou un ami proche, afin d’exercer des représailles contre un employé migrant, les deux personnes pourraient intenter une action en justice contre l’employeur.
24. Les lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil pourraient protéger les communications des employés concernant la rémunération. En effet, prendre des mesures défavorables pour discuter d’une indemnisation peut impliquer un certain nombre de lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil, que l’action soit conforme à ce que l’on appelle « secret salarial » ou non, ou constitue simplement une mesure disciplinaire à l’encontre d’un employé dans un cas individuel.
25. En vertu de la présente Convention, lorsqu’un employé migrant communique avec la direction ou ses collègues pour se plaindre ou demander une compensation, ou discute de toute autre manière des taux de salaire, la communication peut constituer une opposition protégée en vertu de la Convention, rendant les représailles de l’employeur passibles de poursuites sur la base des faits d’un cas donné. De plus, parler à des collègues pour recueillir des informations ou des preuves à l’appui d’une éventuelle réclamation auprès de l’ORPIM constitue une opposition protégée, à condition que la manière d’opposition soit raisonnable.
26. En outre, il existe également d’autres protections pour les discussions liées à l’indemnisation. Par exemple, il est interdit aux employeurs de licencier ou de discriminer de quelque manière que ce soit les employés migrants ou les candidats qui se renseignent sur, discutent, ou divulguent leur rémunération ou celle d’autres employés ou candidats. En outre, la présente Convention protège les employés migrants contre les représailles de l’employeur lorsqu’ils discutent de leurs salaires ou de leurs conditions de travail avec leurs collègues dans le cadre d’une activité concertée, même en l’absence de syndicat ou d’une autre organisation formelle impliquée dans l’effort.
27. Pour que l’employé migrant puisse démontrer une violation, les preuves doivent montrer qu’il est plus probable qu’improbable que des représailles ont eu lieu. Il n’incombe pas à l’employeur de réfuter la réclamation.
28. Dans certains cas, les propres déclarations de l’employeur peuvent reconnaître ou trahir son intention de dissuader un candidat ou un employé migrants de s’engager dans une activité protégée. Cependant, dans de nombreux cas, différents éléments de preuve, seuls ou ensemble, peuvent étayer la conclusion selon laquelle les représailles ont entraîné une action sensiblement défavorable. Les exemples comprennent :
    a) un timing étrangement proche entre l’activité de l’ORPIM et l’action matériellement défavorable ;
    b) déclarations verbales ou écrites démontrant un motif de représailles, preuves comparatives (par exemple, l’individu a été sanctionné pour une infraction qui fait régulièrement l’objet de mesures indisciplinées sur ce lieu de travail, ou qu’un autre employé qui ne s’est pas livré à une activité de l’ORPIM a commise et n’a pas été sanctionné aussi sévèrement) ;
    c) la fausseté démontrée de la raison invoquée par l’employeur pour justifier l’action défavorable ; ou
    d) tout autre élément de preuve qui, vu seul ou en combinaison avec d’autres faits, peut étayer une conclusion d’intention de représailles.
29. Cependant, si l’employeur prétend que l’action contestée n’était pas motivée par des représailles, l’employeur présentera alors une raison, sans représailles, pour justifier l’action contestée. L’employeur peut affirmer qu’il a agi pour une raison légitime et indépendante, tel qu’un mauvais rendement au travail, une mauvaise conduite ou le manque de qualifications de l’individu pour le poste. En revanche, l’employé migrant peut répondre à ces affirmations en apportant la preuve que l’explication de l’employeur est en réalité un prétexte à des représailles. S’il s’avère que l’explication d’un employeur est fausse, un enquêteur peut en déduire des représailles.
30. Même si une activité protégée et une action matériellement défavorable se produisaient, la preuve de l’un des faits suivants, seuls ou en combinaison, peut nuire à la capacité d’un demandeur à prouver qu’elle a été causée par des représailles. Par exemple :
    a) l’employeur n’était en effet pas au courant de l’activité protégée ;
    b) il y avait un motif légitime, sans représailles, pour l’action contestée, que l’employeur peut démontrer, tel que :
    1) mauvaise performance,
    2) qualifications inadéquates pour le poste recherché,
    3) qualifications, candidatures ou résultats d’entretien inférieurs à ceux de la personne sélectionnée,
    4) des références professionnelles négatives (à condition qu’elles exposent des raisons légitimes pour ne pas embaucher ou promouvoir une personne),
    5) mauvaise conduite (par exemple, menaces, insubordination, absences non justifiées, malhonnêteté d’un employé, conduite abusive ou menaçante, ou vol),
    6) réduction des effectifs.
31. Les candidats ou les employés migrants se trouvant dans une situation similaire et qui n’exercent pas d’activités protégées sont traités de la même manière.
32. Si le critère du lien de causalité s’applique, il existe des éléments de preuve selon lesquels l’action défavorable contestée aurait eu lieu de toute façon, malgré l’existence d’un motif de représailles.
33. Il existe toute une gamme de mesures de réparation disponibles en cas de représailles :
    a) allègement préliminaire : L’ORPIM a le pouvoir d’intenter une action en justice pour obtenir une réparation temporaire ou préliminaire tout en complétant le traitement d’une accusation de représailles. Cela demande au tribunal de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil de mettre fin aux représailles avant qu’elles ne se produisent ou ne se poursuivent ;
    b) dommages compensatoires et punitifs : Des dommages et intérêts sont versés pour indemniser la victime et pour punir l’employeur en cas de représailles ;
    c) autres secours : En vertu de la présente Convention, les allègements peuvent également inclure des allègements équitables tels que les arriérés de salaire, les paiements anticipés ou la réintégration dans un emploi. La Communauté internationale cherche également à apporter des changements aux politiques et procédures des employeurs, des formations managériales et d’autres mesures visant à prévenir les infractions et à promouvoir le respect futur de la Convention.
34. Bien que chaque lieu de travail soit différent, il existe de nombreux types de changements prometteurs en matière de politiques, de formation et d’organisation que les employeurs pourraient souhaiter envisager pour minimiser le risque de représailles. Certaines pratiques prometteuses incluent :
    a) les employeurs doivent maintenir une politique anti-représailles écrite et claire et fournir des conseils pratiques sur les attentes de l’employeur avec des exemples conviviaux de ce qu’il faut faire et ne pas faire ;
    b) les employeurs devraient envisager de former tous les superviseurs et employés à la politique écrite anti-représailles de l’employeur et d’envoyer un message de la haute direction indiquant que les représailles ne seront pas tolérées ;
    c) les superviseurs soupçonnés d’avoir fait preuve de discrimination devraient recevoir des conseils sur la manière de gérer tout sentiment personnel concernant les allégations lorsqu’ils exercent des fonctions de direction ou interagissent sur le lieu de travail ;
    d) les employeurs peuvent également souhaiter vérifier auprès des employés et des témoins pendant qu’une affaire de l’ORPIM est en cours pour savoir s’il existe des préoccupations concernant des représailles potentielles ou perçues. Cela peut aider à détecter les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent et à rassurer les employés et les témoins sur l’engagement de l’employeur à se protéger contre les représailles.
35. L’étendue de ces protections anti-représailles ne signifie pas que les employés migrants peuvent s’immuniser contre les conséquences de mauvaises performances ou d’un comportement inapproprié en soulevant une allégation interne de la présente Convention ou en déposant une plainte pour discrimination auprès de l’ONG dite ORPIM. Les employeurs restent libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants pour des raisons légitimes, non discriminatoires et sans représailles, nonobstant toute activité protégée antérieure. L’action a été entreprise en raison de l’activité protégée de l’employé migrant dépend des faits. Si un responsable recommande une action défavorable à la suite du dépôt par un employé migrant d’une accusation de la Convention ou d’une autre activité protégée, l’employeur peut réduire le risque de représailles en évaluant de manière indépendante si l’action défavorable est appropriée.
36. Dans une affaire alléguant qu’un employeur a pris une mesure matériellement défavorable en raison d’une activité protégée, la preuve légale de représailles nécessite la preuve que :
    a) une personne engagée dans une activité protégée antérieure ;
    b) l’employeur a pris une mesure particulièrement défavorable ; et
    c) représailles ont provoqué l’action de l’employeur.
37. La présente Convention interdit de punir les candidats à un emploi dans un Etat étranger ou les employés migrants en plein exercice qui font valoir leur droit à ne pas subir de discrimination en matière d’emploi, y compris le harcèlement. L’affirmation de ces droits en vertu de la Convention est appelée « activité protégée » et peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, il est illégal d’exercer des représailles contre des candidats ou des employés migrants pour :
    a) déposer ou être témoin dans une accusation, une plainte, une enquête ou un procès contre l’employeur ;
    b) communiquer avec un superviseur, avec l’ONG dite ORPIM ou un autre organisme d’application de la loi au sujet de la discrimination en matière d’emploi, y compris le harcèlement ;
    c) répondre à des questions lors d’une enquête d’un employeur sur des allégations de harcèlement ;
    d) refuser de suivre des ordres qui entraîneraient une discrimination ;
    e) refuser aux avances sexuelles ou intervenir pour protéger les autres ;
    f) demander un aménagement pour un handicap ou pour une pratique religieuse ;
    g) demander au superviseur ou à un collègue (d’autre employé du même employeur) des informations sur les salaires afin de découvrir des salaires potentiellement discriminatoires.
38. La participation à un processus de plainte est protégée contre les représailles en toutes circonstances. Les autres actes visant à s’opposer à la discrimination sont protégés tant que l’employé migrant a agi avec la conviction raisonnable que quelque chose sur le lieu de travail peut violer les droits en vertu de la présente Convention, même s’il n’a pas utilisé de terminologie juridique pour le décrire.
39. Cependant, s’engager dans une activité de l’ORPIM pour violation de la Convention ou une activité relative à la présente Convention ne protège pas un employé migrant de toute discipline ou licenciement. Les employeurs sont libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants s’ils sont motivés par des raisons non-représailles et non discriminatoires qui autrement entraîneraient de telles conséquences. Cependant, un employeur n’est pas autorisé à faire quoi que ce soit en réponse à une activité de l’ORPIM ou relative à la présente Convention qui découragerait un employé migrant de résister ou de se plaindre d’une discrimination future.
40. Par exemple, selon les faits, il pourrait s’agir de représailles si un employeur agit en raison de l’activité de l’ORPIM ou de la Convention pour :
    a) réprimander l’employé migrant ou donner une évaluation de rendement inférieure à ce qu’elle devrait être ;
    b) transférer l’employé migrant vers un poste moins souhaitable ;
    c) se livrer à des violences verbales ou physiques ;
    d) menacer de faire, ou effectivement faire, des rapports aux autorités (par exemple, signaler son statut d’immigration ou contacter la police) ;
    e) accroître la surveillance ;
    f) propager de fausses rumeurs, traiter négativement un membre de la famille (par exemple, annuler un contrat avec son conjoint) ; ou
    g) rendre le travail de la personne plus difficile (par exemple, punir un employé migrant pour avoir déposé plainte au niveau de l’ORPIM en modifiant délibérément son horaire de travail pour entrer en conflit avec ses responsabilités familiales).
41. La présente Convention interdit non seulement les représailles mais également toute ingérence dans les droits prévus par ses dispositions.
42. La Convention interdit l’interférence avec l’exercice des droits prévus dans ses dispositions. La disposition sur l’ingérence va au-delà de l’interdiction des représailles pour rendre également illégal le fait de contraindre, d’intimider, de menacer ou d’interférer de toute autre manière avec l’exercice par un employé migrant de tout droit prévu par la Convention, ou avec un individu qui aide un employé migrant à exercer ses droits en vertu de la présente Convention. L’ingérence est plus large que les représailles. Certains actes de l’employeur peuvent constituer à la fois des représailles et de l’ingérence, ou peuvent se superposer à un refus illégal d’accommodement. Voici des exemples d’interférences :
    a) contraindre une personne à renoncer à un aménagement auquel elle a par ailleurs droit ;
    b) intimider un candidat pour qu’il demande des accommodements pour le processus de candidature en indiquant qu’une telle demande entraînera la non-embauche du candidat ;
    c) menacer un employé migrant de perte d’emploi ou de tout autre traitement défavorable s’il ne le fait pas « volontairement » se soumettre à un examen médical ou à une enquête qui est par ailleurs interdit par le droit ;
    d) émettre une politique ou une exigence qui prétend limiter les droits d’un employé migrant d’invoquer les protections de la présente Convention (par exemple, une politique de congé fixe qui stipule « aucune exception ne sera faite pour quelque raison que ce soit ») ;
    e) interférer avec le droit d’un ancien employé migrant d’intenter une action en justice contre l’ancien employeur en déclarant qu’une référence d’emploi négative sera donnée aux employeurs potentiels si la poursuite est déposée ; et
    f) soumettre un employé migrant à des mesures disciplinaires injustifiées, à une rétrogradation ou à tout autre traitement défavorable parce qu’il a aidé un collègue à demander un aménagement raisonnable.
43. Il n’est pas nécessaire qu’une menace soit mise à exécution pour violer la disposition sur l’ingérence, et il n’est pas nécessaire de dissuader un employé migrant d’exercer ou de jouir des droits prévus par la présente Convention pour que l’ingérence puisse donner lieu à une action.
44. Les employeurs peuvent choisir d’exiger des décideurs, tels que les superviseurs, qu’ils identifient les raisons pour lesquelles ils prennent des mesures conséquentes et s’assurent que la documentation nécessaire appuie la décision. Les employeurs peuvent examiner les évaluations des performances pour s’assurer qu’elles reposent sur une base factuelle solide et sont exemptes de motivations illégales, et mettre l’accent sur la cohérence auprès des superviseurs.
45. Un candidat à un emploi dans un Etat étranger ou un employé migrant qui estime que ses droits en vertu de la présente Convention ont été violés peut déposer une plainte.

Article 50

Discrimination religieuse

1. La discrimination religieuse consiste à traiter une personne, en l’occurrence un candidat ou un employé migrants, de manière défavorable en raison de ses convictions religieuses. La présente Convention protège non seulement les candidats et les employés migrants appartenant à des religions traditionnelles et organisées, telles que le Bouddhisme, le Christianisme, l’Indouisme, l’Islam et le Judaïsme, mais également tout candidat et tout employé migrants ayant sincèrement des convictions religieuses, éthiques ou morales.
2. La discrimination religieuse peut également impliquer de traiter un candidat ou un employé migrants différemment parce qu’il est marié (ou associé) à une personne d’une religion particulière.
3. La discrimination religieuse relative à l’emploi pourrait survenir dans la mesure où tous les employés de l’entreprise pourraient ne pas pratiquer la même religion, de plus l’appel à la main d’œuvre internationale pour les Etats qui souffrent d’une pénurie de main d’œuvre peut engendrer que l’employeur et l’employé migrant pourraient ne pas pratiquer la même religion : d’où la possibilité d’une discrimination fondée sur la religion à l’encontre des employés migrants de la part de leurs employeurs, d’où la nécessité de traiter une telle discrimination et d’où son interdiction.

Article 51
Discrimination religieuse et Situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 52
Discrimination religieuse et Harcèlement

1. Il est illégal de harceler un employé migrant en raison de sa religion.
2. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes sur les croyances ou pratiques religieuses d’un employé migrant. Bien que la présente Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est licenciée ou rétrogradée).
3. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 53
Discrimination religieuse et ségrégation

La présente Convention interdit également la ségrégation sur le lieu de travail ou au travail fondée sur la religion (y compris les vêtements religieux et les pratiques de toilettage), comme l’affectation d’un employé migrant à un poste particulier sans contact avec le client en raison d’une préférence réelle ou redoutée du client.

Article 54
Discrimination religieuse et aménagements raisonnables

1. La présente Convention exige qu’un employeur ou une autre entité couverte s’adapte raisonnablement aux croyances ou pratiques religieuses d’un employé migrant, à moins que cela n’entraîne une charge importante dans le contexte global de l’activité de l’employeur, compte tenu de tous les facteurs pertinents, y compris l’accommodement particulier en cause et son impact pratique à la lumière de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement de l’employeur. Cela signifie qu’un employeur peut être tenu d’apporter des ajustements raisonnables à l’environnement de travail qui permettront à un employé migrant de pratiquer sa religion.
2. Des exemples d’accommodement religieux courants comprennent les horaires flexibles, les substitutions ou échanges volontaires de quarts de travail, les réaffectations d’emploi et les modifications des politiques ou pratiques du lieu de travail.

Article 55
Politiques relatives à l’hébergement religieux, à la tenue vestimentaire et à la toilette

1. A moins que cela ne constitue une contrainte excessive pour la conduite des fonctions de l’employeur, celui-ci doit raisonnablement tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé migrant. Cela s’applique non seulement aux changements d’horaires ou aux congés pour observances religieuses, mais également à des éléments tels que les habitudes vestimentaires ou de toilette qu’un employé migrant a pour des raisons religieuses. Il peut s’agir, par exemple, du port de couvre-chefs particuliers ou d’autres vêtements religieux (comme une kippa juive ou un foulard musulman), ou du port de certaines coiffures ou poils du visage (comme des dreadlocks rastafari ou des cheveux et une barbe sikhs non coupés). Cela inclut également le respect par un employé migrant d’une interdiction religieuse de porter certains vêtements (comme des pantalons ou des minijupes).
2. Lorsqu’un candidat ou un employé migrants a besoin d’aménagements vestimentaires ou de soins pour des raisons religieuses, il doit informer l’employeur qu’il a besoin d’un tel aménagement pour des raisons religieuses. Si l’employeur a raisonnablement besoin de plus d’informations, l’employeur et l’employé migrant devraient engager un processus interactif pour discuter de la demande. Si cela ne pose pas de contrainte excessive, l’employeur doit accorder l’accommodement.

Article 56
Discrimination religieuse, aménagements raisonnables et difficultés excessives

Un employeur n’est pas tenu de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé migrant si cela lui cause des difficultés excessives. Il y a contrainte excessive lorsqu’une charge est importante dans le contexte général de l’activité d’un employeur, compte tenu de tous les facteurs pertinents dans le cas d’espèce, y compris les aménagements particuliers en cause et leurs conséquences pratiques compte tenu de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement de l’employeur. Un accommodement peut entrainer une contrainte excessive s’il est coûteux, compromet la sécurité au travail, diminue l’efficacité du lieu de travail, porte atteinte aux droits d’autres employés migrants ou oblige d’autres employés migrants à faire involontairement plus que leur part de travail potentiellement dangereux ou pénible.

Article 57
Discrimination religieuse et politiques/pratiques d’emploi

Un employé migrant ne peut pas être contraint de participer (ou de ne pas participer) à une activité religieuse comme condition d’emploi.

Article 46
Discrimination raciale/couleur

1. La discrimination raciale consiste à traiter défavorablement quelqu’un, en l’occurrence un candidat ou un employé migrants, parce qu’il appartient à une certaine race ou en raison de caractéristiques personnelles associées à la race (telles que la texture des cheveux, la couleur de la peau ou certains traits du visage). La discrimination par la couleur consiste à traiter quelqu’un de manière défavorable en raison de la couleur de sa peau.
2. La discrimination raciale/couleur peut également impliquer de traiter un candidat ou un employé migrants de manière défavorable parce qu’il est marié (ou associé) à une personne d’une certaine race ou couleur.
3. La discrimination peut se produire lorsque la victime et l’employeur qui a infligé la discrimination sont de la même race ou de la même couleur.
4. La discrimination raciale/couleur relative à l’emploi pourrait survenir dans la mesure où dans une entreprise tous les employés peuvent ne pas avoir la même couleur de peau, en plus il y a l’appel à la main d’œuvre internationale qui pourrait engendrer des candidats et des employés migrants ayant des couleurs de peau différentes de celle de l’Etat d’accueil : d’où la possibilité d’une discrimination fondée sur la race ou la couleur à l’encontre des candidats et employés migrants de la part de leur employeur, d’où la nécessité de traiter une telle discrimination et d’où son interdiction.

Article 47
Discrimination raciale/couleur et Conditions de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 48
Discrimination raciale/couleur et Harcèlement

1. Il est illégal de harceler un employé migrant en raison de sa race ou de sa couleur.
2. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des insultes racistes, des remarques offensantes ou désobligeantes sur la race ou la couleur de l’employé migrant, ou l’affichage de symboles racistes offensants. Bien que la présente Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une réaction négative de la décision d’emploi telle que le licenciement ou la rétrogradation de la victime.
3. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur, comme un client.

Article 49
Discrimination raciale/couleur et Politiques/pratiques d’emploi

Une politique ou une pratique d’emploi qui s’applique à tous les employés migrants, sans distinction de race ou de couleur, peut être illégale si elle a un impact négatif sur l’emploi des migrants d’une race ou d’une couleur particulière et n’est pas liée à l’emploi et n’est pas nécessaire au fonctionnement de l’entreprise. Par exemple, une politique d’interdiction du port de la barbe qui s’applique à tous les employés migrants sans distinction de race ou d’origine nationale peut néanmoins être illégale. Si une politique d’interdiction du port de la barbe n’est pas liée à l’emploi et nuit de manière disproportionnée aux opportunités d’emploi en raison de la race ou de l’origine nationale, elle est illégale.

Section 7 : Discrimination liée à la grossesse
Article 39
Discrimination liée à la grossesse et discrimination liée au handicap lié à la grossesse

1. La discrimination liée à la grossesse est contraire à la présente Convention. La Communauté internationale applique la présente Convention qui protège les candidates et les employées migrantes enceintes.
2. La présente Convention interdit la discrimination fondée sur le sexe, y compris la discrimination liée à la grossesse. La discrimination « grossesse » peut être fondée sur :
   a) grossesse en cours : La forme la plus connue de discrimination liée à la grossesse est la discrimination à l’encontre d’une employée migrante en raison de sa grossesse actuelle. Une telle discrimination se produit lorsqu’un employeur refuse d’embaucher, licencie ou prend toute autre mesure défavorable à l’encontre d’une candidate ou d’une employée migrantes parce qu’elle est enceinte, sans égard à sa capacité à accomplir les tâches de son emploi ;
   b) grossesse antérieure : Une employée migrante peut prétendre avoir été victime de discrimination fondée sur une grossesse, un accouchement ou des problèmes de santé antérieurs. Le langage de la Convention ne limite pas les réclamations à celles basées sur une grossesse en cours ; parce que cela n’aurait guère de sens d’interdire à un employeur de licencier une employée migrante pendant sa grossesse, mais de lui permettre de la licencier le lendemain de l’accouchement si le motif du licenciement était que l’employée migrante était tombée enceinte en premier lieu. Un lien de causalité entre la grossesse antérieure d’une demanderesse et l’action contestée sera plus probablement établi s’il y a un timing rapproché entre les deux. Par exemple, si une employée migrante a été congédiée pendant son congé médical lié à la grossesse (c’est-à-dire un congé accordé pour la grossesse ou la convalescence après une grossesse) ou son congé parental (c’est-à-dire un congé accordé pour créer des liens avec un nouveau-né ou s’en occuper, enfant adopté), et si l’explication de l’employeur concernant le licenciement n’est pas crédible, une violation de la Convention peut être constatée ;
   c) grossesse potentielle ou envisagée : La présente interdit à un employeur de discriminer une candidate ou une employée migrantes en raison de sa capacité à tomber enceinte. Ainsi, les femmes ne doivent pas être victimes de discrimination en ce qui concerne les opportunités d’emploi ou les avantages sociaux parce qu’elles pourraient tomber enceintes ;
   d) condition médicale liée à la grossesse ou à l’accouchement : La présente Convention interdit la discrimination fondée sur la grossesse, l’accouchement ou une condition médicale connexe. Ainsi, un employeur ne peut pas faire de discrimination à l’égard d’une employée migrante souffrant d’un problème de santé lié à la grossesse ou à l’accouchement et doit la traiter de la même manière que les autres femmes dont la capacité ou l’incapacité de travailler est similaire mais qui ne sont pas affectées par la grossesse, l’accouchement ou des problèmes de santé connexes ;
   e) discrimination fondée sur la lactation et l’allaitement : Il existe diverses circonstances dans lesquelles la discrimination à l’encontre d’une employée migrante qui allaite peut impliquer cette section de la présente Convention. La lactation, la production de lait post-partum, est un processus physiologique déclenché par les hormones. Etant donné que l’allaitement est un problème médical lié à la grossesse, un traitement moins favorable d’une employée qui allaite peut donner lieu à une conclusion de discrimination illégale. Par exemple, la déclaration d’un employeur ou d’un superviseur selon laquelle une employée migrante a été rétrogradée en raison de son horaire d’allaitement donnerait à penser que la rétrogradation était illégalement fondée sur l’état médical de l’allaitement lié à la grossesse. Pour continuer à produire une production de lait adéquate et pour éviter les complications douloureuses associées aux retards dans l’expression du lait, une mère qui allaite devra généralement allaiter ou exprimer son lait maternel à l’aide d’un tire-lait deux ou trois fois au cours d’une journée de travail de huit heures. Une employée migrante doit avoir la même liberté de répondre à de tels besoins liés à l’allaitement qu’elle et ses collègues auraient pour répondre à d’autres problèmes médicaux tout aussi limitants. Par exemple, si un employeur autorise ses employés à modifier leurs horaires ou à utiliser un congé de maladie pour des rendez-vous médicaux de routine et pour traiter des problèmes médicaux non invalidants, il doit alors permettre aux employées de modifier leurs horaires ou d’utiliser un congé de maladie pour des raisons liées à l’allaitement, besoins dans des circonstances similaires. Enfin, comme seules les femmes allaitent, une pratique qui privilégie l’allaitement pour un traitement moins favorable n’affecte que les employées et est donc apparemment fondée sur le sexe. Par exemple, cela violerait la présente Convention si un employeur permettait librement à ses employés d’utiliser leurs pauses pour des raisons personnelles, sauf pour tirer leur lait maternel. Outre les protections prévues dans cet article qui traite de la discrimination liée à la grossesse et discrimination liée au handicap liée à la grossesse, les employées migrantes qui allaitent ont également des droits en vertu d’autres lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil, notamment les lois sur la protection des patients et les soins abordables. De telles lois internes pourraient obliger les employeurs à prévoir un temps de pause raisonnable et un lieu privé pour que les employées migrantes qui allaitent puissent s’exprimer leurs laits maternels ;
   f) avortement : La présente Convention protège les employées migrantes contre le licenciement pour avoir avorté ou envisagé d’avorter. Cependant, la Convention indique clairement qu’un employeur qui propose une assurance maladie n’est pas tenu de payer pour la couverture de l’avortement, sauf lorsque la vie de la mère serait mise en danger si le fœtus était porté à terme ou si des complications médicales survenaient à la suite d’un avortement. La Convention précise également que, bien que cela ne soit pas obligatoire, un employeur est autorisé à fournir une couverture d’assurance maladie pour l’avortement. La présente Convention interdit de la même manière les actions défavorables en matière d’emploi contre une employée migrante fondée sur sa décision de ne pas avorter. Par exemple, il serait illégal pour un superviseur de faire pression sur une employée pour qu’elle avorte, ou pour qu’elle n’avorte pas, afin de conserver son emploi, d’obtenir de meilleures missions ou de rester sur la voie de l’avancement ;
   g) discrimination fondée sur le contrôle des naissances (l’utilisation de la contraception) : Selon les circonstances spécifiques, les décisions d’embauche fondées sur l’utilisation de contraceptifs par une employée peuvent constituer une discrimination illégale fondée sur le sexe et/ou la grossesse. La contraception est un moyen par lequel une femme peut contrôler sa capacité à devenir enceinte et, par conséquent, l’interdiction de la discrimination fondée sur une grossesse potentielle prévue dans cette présente Convention inclut nécessairement une interdiction de la discrimination liée à l’utilisation de contraceptifs par une femme. Par exemple, un employeur ne pourrait pas licencier une employée parce qu’elle utilise des contraceptifs. Les employeurs peuvent violer la Convention en proposant une assurance maladie qui exclut la couverture des contraceptifs sur ordonnance, que ces contraceptifs soient prescrits à des fins contraceptives ou à des fins médicales. Etant donné que les contraceptifs sur ordonnance ne sont disponibles que pour les femmes, un régime d’assurance maladie discrimine à première vue les femmes sur la base de leur sexe s’il exclut la contraception sur ordonnance mais offre par ailleurs une couverture complète. Pour se conformer à la présente Convention, le régime d’assurance maladie d’un employeur doit couvrir les contraceptifs sur ordonnance sur la même base que les médicaments, appareils et services sur ordonnance qui sont utilisés pour prévenir l’apparition de problèmes médicaux autres que la grossesse. Par exemple, si le régime d’assurance maladie d’un employeur couvre les soins préventifs pour des conditions médicales autres que la grossesse, comme les vaccinations, les examens physiques, les médicaments sur ordonnance qui préviennent l’hypertension artérielle ou pour abaisser le taux cholestérol, et/ou les soins dentaires préventifs, alors les contraceptifs sur ordonnance doivent également être couverts.
3. La présente Convention exige également qu’un employeur fournisse des aménagements raisonnables aux limitations connues d’un travailleur liées à la grossesse, à l’accouchement ou à des problèmes médicaux connexes, à moins que l’accommodement ne cause à l’employeur une contrainte excessive.
4. La présente Convention interdit également la discrimination à l’encontre d’un candidat ou d’un employé fondée sur un handicap, y compris un handicap lié à une grossesse tel que le diabète qui se développe pendant la grossesse. Bien que la grossesse en elle-même ne constitue pas un handicap au sens de la présente Convention, certaines employées migrantes enceintes peuvent présenter une ou plusieurs déficiences liées à leur grossesse qui sont considérées comme un « handicap » au sens de la présente Convention. Un employeur peut devoir fournir à cette employée des aménagements raisonnables pour le handicap lié à la grossesse.
5. La Convention exige également que les employeurs conservent tous les dossiers et informations médicaux, y compris ceux liés à la grossesse, confidentiels et dans des dossiers médicaux séparés.
6. Les employeurs peuvent également enfreindre la présente Convention en faisant des hypothèses sur la grossesse, telles que des hypothèses sur l’engagement des employées migrantes enceintes ou leur capacité à effectuer certaines tâches physiques. Ainsi, les femmes aussi capables de faire leur travail que leurs homologues masculins ne peuvent pas être obligées de choisir entre avoir un enfant et avoir un emploi. L’interdiction de la discrimination sexuelle prévue à la Section 11 de la présente Convention inclut une interdiction des décisions d’emploi fondées sur la grossesse, même lorsqu’un employeur ne pratique aucune discrimination à l’égard des femmes en général. Comme pour d’autres stéréotypes sexuels, la Convention interdit à un employeur de fonder une décision d’embauche défavorable sur des hypothèses stéréotypées concernant l’effet de la grossesse sur le rendement au travail d’une employée migrante, que l’employeur agisse par hostilité ou par conviction qu’il ait agi dans le meilleur intérêt du salarié.
7. Etant donné que la présente Convention interdit la discrimination fondée sur la grossesse, les employeurs ne devraient pas mener de recherches liées à la grossesse. La Convention considère une enquête liée à la grossesse comme une preuve de discrimination liée à la grossesse lorsque l’employeur prend par la suite une décision d’emploi défavorable affectant une employée migrante enceinte. Les employeurs doivent être conscients que les tests de grossesse impliquent également la Convention qui restreint le recours aux examens médicaux par les employeurs. Compte tenu des implications potentielles des droits humains notamment du respect de la vie privée de la personne et de l’inviolabilité de son intégrité corporelle, la présente Convention décourage fortement les employeurs de mener des enquêtes liées à la grossesse ou d’effectuer des tests de grossesse.
8. Un employeur ne peut pas non plus traiter une employée migrante enceinte qui est temporairement incapable d’accomplir certaines de ses tâches en raison de sa grossesse de manière moins favorable que l’employée dont le rendement au travail est également limité en raison de conditions autres que la grossesse. Par exemple, si un employeur accorde jusqu’à huit semaines de congé payé pour des problèmes de santé temporaires, il doit alors accorder jusqu’à huit semaines de congé payé pour une grossesse ou des problèmes de santé connexes.

Article 40
Grossesse et situations de travail

La présente Convention couvre la discrimination dans l’emploi dans tous les aspects de l’emploi, notamment :
a) l’embauche ou le processus de candidature et de sélection d’emploi ;
b) salaire, affectations de poste ou promotions ;
c) formation, avantages sociaux ou toute autre condition d’emploi ; et
d) licenciement, réduction des heures de travail, mise à pied ou cessation d’emploi.

Article 41
Grossesse et aménagements sur le lieu de travail

En vertu de la présente Convention, un employeur doit tenir compte des limitations connues d’un travailleur liées à la grossesse, à l’accouchement ou à des problèmes de santé connexes, en l’absence de contrainte excessive. La Convention interdit également à un employeur de forcer un employé à prendre un accommodement, en l’absence de certaines mesures, et interdit à un employeur d’exiger d’un employé qu’il prenne un congé s’il existe un autre accommodement qui ne cause pas de contrainte excessive et qui permettra à l’employé de rester au travail.

Article 42
Grossesse et harcèlement

1. Il est illégal de harceler une employée migrante en raison d’une grossesse, d’un accouchement ou d’un problème médical lié à la grossesse ou à l’accouchement ou en raison d’un handicap physique ou mental lié à la grossesse.
2. La présente Convention oblige les employeurs à fournir un environnement de travail exempt de harcèlement fondé sur la grossesse, l’accouchement ou des conditions médicales connexes. Le fait qu’un employeur ne le fasse pas viole la Convention. La responsabilité peut résulter de la conduite de l’employeur lui-même, d’un superviseur, de collègues ou de non-employé tel qu’un client.
3. Des exemples de harcèlement liés à la grossesse comprennent les blagues ou injures importunes et offensantes, les agressions physiques ou les menaces, l’intimidation, le ridicule, les insultes, les objets ou les images offensants et l’interférence avec le rendement au travail motivée par la grossesse, l’accouchement ou des conditions médicales connexes telles que l’allaitement. Une telle motivation est souvent mise en évidence par le contenu des remarques mais, même si la grossesse n’est pas explicitement mentionnée, la présente Convention est impliquée s’il existe d’autres preuves que la grossesse a motivé le comportement. Bien entendu, comme pour tout autre motif de harcèlement, la conduite n’est illégale que si l’employé la perçoit comme hostile ou abusive et si elle est suffisamment grave ou généralisée pour modifier les conditions d’emploi du point de vue d’une personne raisonnable.
4. Le harcèlement doit être analysé au cas par cas, en considérant toutes les circonstances dans leur contexte. Les facteurs pertinents pour évaluer si le harcèlement crée un environnement de travail suffisamment hostile pour violer la Convention peuvent inclure l’un des éléments suivants (aucun facteur n’est déterminant à lui seul) :
   a) la fréquence des comportements discriminatoires ;
   b) la gravité de la conduite ;
   c) si la conduite était physiquement menaçante ou humiliante ;
   d) si la conduite a nui de manière déraisonnable au rendement au travail de l’employé ; et
   e) le contexte dans lequel le comportement s’est produit, ainsi que tout autre facteur pertinent.
5. Plus le harcèlement est grave, moins il doit être généralisé, et vice versa. Par conséquent, à moins que le harcèlement ne soit très grave, un seul incident ou des incidents isolés de conduite ou de remarques offensantes ne créent généralement pas un environnement de travail hostile et illégal. Les commentaires liés à la grossesse ou d’autres actes qui ne sont pas suffisamment graves en eux-mêmes peuvent donner lieu à des poursuites s’ils sont répétés, bien qu’il n’y ait pas de nombre seuil d’incidents de harcèlement qui donnent lieu à une responsabilité.

Article 43
Employés migrants ayant des responsabilités en matière de soins

La discrimination à l’encontre des employés migrants ayant des responsabilités de soins en dehors du travail viole la Convention si elle est fondée sur le sexe. En vertu de la présente Convention, les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés migrants parce qu’ils s’associent à une personne handicapée en prenant soin de cette personne, par exemple.

Article 44
Grossesse et autres lois internes sur le lieu de travail

1. Les employées migrantes enceintes et les nouveaux parents peuvent bénéficier de droits supplémentaires en vertu des lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil sur le congé familial et médical. Les employées migrantes qui doivent exprimer leur lait maternel sur leur lieu de travail peuvent bénéficier de droits supplémentaires en vertu des lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil relatives aux droits des employées qui allaitent.
2. Certaines lois d’Etats offrent des protections supplémentaires, notamment des aménagements pour les travailleuses enceintes, des congés payés et non rémunérés avec protection de l’emploi, des protections contre la discrimination et des droits supplémentaires concernant l’allaitement.

Article 45
Que faire si vous pensez avoir été victime de discrimination ?

Si vous êtes candidate à un poste dans un Etat étranger ou une employée migrante qui estime qu’un employeur a fait preuve de discrimination à votre égard en raison de votre grossesse ou de votre handicap lié à la grossesse, vous pouvez déposer une accusation de discrimination auprès de l’ONG dite ORPIM.