Section 13 : Orientation sexuelle et identité de genre (OSIG)

Article 64
Discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre (OSIG)

Le licenciement d’individus en raison de leur orientation sexuelle ou de leur statut transgenre viole l’interdiction de discrimination de la présente Convention fondée sur le sexe.

Article 65
Discrimination OSIG et situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 66
Discrimination et harcèlement OSIG

1. Il est illégal de soumettre un employé migrant à du harcèlement au travail qui crée un environnement de travail hostile basé sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur l’orientation sexuelle (par exemple, être gay ou hétérosexuel). Le harcèlement peut également inclure, par exemple, des remarques offensantes ou désobligeantes sur le statut transgenre ou la transition de genre d’un employé migrant.
2. Bien que l’utilisation abusive accidentelle du nom et des prénoms préférés d’un employé migrant transgenre ne viole pas la présente Convention, l’utilisation intentionnelle et répétée d’un nom et de prénoms erronés pour désigner un employé transgenre pourrait contribuer à un environnement de travail hostile et illégal.
3. Même si la présente Convention n’interdit pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés qui ne sont pas très graves, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable telle que la victime est licenciée ou rétrogradée.
4. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou quelqu’un qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 67
Discrimination OSIG et politiques/pratiques d’emploi

De manière générale, un employeur couvert par la présente Convention n’est pas autorisé à licencier, refuser d’embaucher ou retirer des missions à un employé migrant (ou faire preuve de discrimination de toute autre manière) parce que des collaborateurs ou des responsables de l’entreprise préféreraient un autre employé ayant un sexe différent, une orientation sexuelle différente ou une identité de genre différente. Les employeurs ne sont pas non plus autorisés à séparer les employés migrants en fonction des préférences réelles ou perçues des employés nationaux. Par exemple, il serait discriminatoire de diviser en deux clans opposés les employés migrants et les employés nationaux travaillant dans une même entreprise, fondés sur leur différence sexuelle ou leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, en leur interdisant de s’adresser la parole l’un à l’autre ou de se mettre en contact l’un avec l’autre.

2. Interdire à un candidat ou à un employé migrants transgenres de s’habiller ou de se présenter conformément à son identité de genre constituerait une discrimination sexuelle.
3. Néanmoins, la présente Convention reconnaît que les employeurs peuvent disposer de salles de bains, de vestiaires et de douches séparés pour les employées et les employés, pour des raisons d’éthique, ou peuvent choisir d’avoir des salles de bains, des vestiaires et des douches unisexes ou à usage unique. La présente Convention a adopté la position selon laquelle les employeurs ne peuvent pas refuser à un employé migrant un accès égal à une salle de bains, un vestiaire ou une douche qui correspond à son identité de genre. En d’autres termes, si un employeur dispose de salles de bains, de vestiaires ou de douches séparés pour les employées et les employés, tous les employés (y compris les employés transgenres) devraient être autorisés à utiliser les installations réservées aux hommes et toutes les employées (y compris les employées transgenres) devraient être autorisées à utiliser les installations réservées aux femmes.

Article 68
Discrimination et représailles OSIG

1. Il est illégal pour un employeur d’exercer des représailles, de harceler ou de punir de toute autre manière un employé migrant pour :
   a) s’opposer à la discrimination en matière d’emploi que l’employé croyait raisonnablement illégale ;
   b) déposer une accusation ou une plainte auprès de l’ORPIM ou d’un autre organisme d’application de la loi ; ou
   c) participer à toute enquête, audience ou autre procédure liée à l’application de la présente Convention.
2. Les représailles sont tout ce qui serait raisonnablement susceptible de décourager les employés migrants de protester contre la discrimination.

Article 69
Que faire si vous pensez avoir été victime de discrimination ?

Si vous pensez avoir été victime de discrimination pour orientation sexuelle ou identité de genre, vous pouvez prendre des mesures pour protéger vos droits en vertu de la présente Convention en déposant une plainte auprès de l’ONG dite ORPIM.

Article 70
Lois nationales sur la discrimination OSIG

1. Les agences d’emploi ou de recrutement, un syndicat ou une organisation syndicale peuvent être couverts par une interdiction distincte et explicite de discrimination transgenre ou liée à l’orientation sexuelle dans l’emploi, conformément aux lois nationales liées à la discrimination transgenre ou à l’orientation sexuelle. Ces agences, syndicat ou organisation syndicale devront donc respecter ces lois envers les employés migrants et les candidats.
2. Les lois nationales ou locales en matière d’emploi équitable peuvent également interdire la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou le statut transgenre. Par conséquent, les agences d’emploi équitable d’Etat et locales devront respecter ces lois vis-à-vis des employés migrants et les candidats.