Section 10 : Représailles

Article 58
Représailles et ingérence

1. La présente Convention protège les employés migrants contre les représailles pouvant émaner de leurs employeurs. Il est illégal pour un employeur d’exercer des représailles contre des employés migrants qui participent au processus d’égalité des chances en matière d’emploi ou qui s’opposent à toute pratique rendue illégale par ce présent chapitre anti-discrimination de la présente Convention.
2. Des représailles se produisent lorsqu’un employeur prend une mesure matériellement défavorable parce qu’un employé migrant s’est engagé, ou pourrait s’engager, dans une activité dans le cadre de l’application des dispositions de la présente Convention. Les dispositions anti-représailles de la Convention garantissent que les employés migrants sont libres de déposer des plaintes concernant des violations potentielles de la présente Convention ou de s’engager dans d’autres activités de la Convention sans que les employeurs ne prennent des mesures matériellement défavorables en réponse.
3. Un employeur ne doit pas exercer de représailles contre une personne pour avoir « participé » à une activité professionnelle dans un processus de la Convention. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas punir un candidat ou un employé migrants pour avoir déposé une plainte contre lui, avoir servi de témoin ou participé de toute autre manière à une affaire notamment litigieuse opposant l’employeur à l’employé ou au candidat, même si l’allégation de discrimination sous-jacente échoue ou est inopportune. Cela s’étend à la participation au processus de plainte contre l’employeur, même si une accusation de discrimination n’a pas encore été déposée auprès de l’ONG dite ORPIM.
4. Des représailles se produisent donc lorsqu’un employeur prend une mesure matériellement défavorable parce qu’un candidat ou un employé migrants fait valoir des droits protégés par la Convention. Faire valoir les droits protégés par la Convention est appelé « activité protégée ». La Convention interdit aux employeurs, aux agences d’emploi et aux organisations syndicales d’exercer des représailles parce qu’un employé migrant s’est engagé dans une « activité protégée ». Généralement, l’activité protégée consiste soit à participer à un processus judiciaire ou à l’amiable de règlement des différends opposant un employeur à son employé migrant, soit à s’opposer à une conduite rendue illégale par la présente Convention.
5. Parfois, il y a des représailles avant toute « activité protégée » se produit. Par exemple, une politique de l’emploi elle-même pourrait être illégale si elle décourage l’exercice des droits d’égalité des chances.
6. La participation au processus de la Convention ou à une affaire litigieuse dans cette Convention opposant l’employeur à son employé migrant est protégée, que l’allégation de la plainte contre l’employeur soit basée ou non sur une conviction raisonnable et de bonne foi qu’une violation a eu lieu. Cela ne veut pas dire que les mensonges ou la mauvaise foi soient sans conséquence. Un employeur est libre de les mettre en lumière dans le cadre d’une affaire d’égalité professionnelle, lorsque cela peut à juste titre affecter le résultat. Mais le fait pour un employeur de prendre les choses en main et d’imposer des conséquences en cas de participation à une affaire de la Convention constitue une mesure de représailles illégale.
7. La Convention interdit non seulement les représailles et les comportements associés.
8. Les employeurs ne doivent pas exercer de représailles contre une personne qui s’est opposée à un projet relatif à la Convention ou qui s’est opposée à une pratique de la présente Convention illégalement perçue. Cela signifie qu’un employeur ne doit pas punir un candidat ou un employé migrants pour avoir communiqué son opposition à une violation perçue de la Convention. Par exemple, il est illégal d’exercer des représailles contre un candidat ou un employé migrants pour :
   a) se plaindre ou menacer de se plaindre d’une prétendue discrimination à l’encontre de soi-même ou d’autrui ;
   b) fournir des informations dans le cadre d’une enquête interne d’un employeur sur une affaire de l’application de la Convention ;
   c) refuser d’obéir à un ordre raisonnablement considéré comme discriminatoire ;
   d) conseiller un employeur sur la conformité à la Convention ;
   e) résister aux avances sexuelles ou intervenir pour protéger autrui ;
   f) résistance passive (permettre aux autres d’exprimer leur opposition) ;
   g) demander des aménagements raisonnables en raison d’un handicap ou de la religion ;
   h) se plaindre auprès de la direction des disparités de rémunération ; ou
   i) parler à des collègues pour recueillir des informations ou des preuves à l’appui d’une éventuelle réclamation auprès de l’ORPIM fondée sur la violation des droits en vertu de la présente Convention.
9. L’opposition peut être protégée même si elle est informelle ou ne comporte pas les mots « harcèlement », « discrimination » ou autre terminologie juridique. Une communication ou un acte constitue une opposition protégée tant que les circonstances montrent que l’employé migrant exprime sa résistance à une violation potentielle de la Convention.
10. La protection contre l’opposition est limitée aux personnes qui agissent avec une conviction raisonnable, de bonne foi, que la conduite opposée est illégale ou pourrait le devenir si elle se répétait. Il peut être raisonnable de se plaindre d’un comportement qui ne constitue pas encore du harcèlement légalement (c’est-à-dire même si les mauvais traitements ne sont pas encore devenus graves ou généralisés). Il est également raisonnable pour un employé migrant de croire qu’une conduite viole la présente Convention si une ONG en matière de droits de l’homme a adopté cette interprétation, même si certains tribunaux de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil ne sont pas d’accord avec l’ONG sur la question.
11. L’opposition doit également être menée de manière raisonnable. Par exemple, les menaces de violence ou le fait de harceler un employé subalterne pour qu’il fasse une déclaration de témoin ne constituent pas une opposition protégée.
12. Les protections contre les représailles s’appliquent à tous les employés migrants de tout employeur, agence d’emploi, agence de placement ou organisation syndicale couverts par la présente Convention. Cela inclut les candidats à un emploi dans un Etat étranger, les employés migrants actuels (à temps plein, à temps partiel, en probation, saisonniers et temporaires) et les anciens employés. Par exemple, un superviseur ne peut pas refuser d’embaucher un candidat migrant en raison de sa plainte auprès de l’ORPIM contre un employeur précédent, ni donner une référence d’emploi faussement négative pour punir un ancien employé migrant pour avoir déposé une plainte auprès de l’ORPIM.
13. Ces protections s’appliquent quels que soient la citoyenneté ou le statut d’autorisation de travail d’un candidat ou d’un employé migrants, car la Convention protège les employés migrants et les candidats quelles que soient leur citoyenneté ou leur autorisation de travail. Par exemple, supposons qu’un employeur soupçonne qu’une employée migrante est sans papiers mais ne tente pas de vérifier son autorisation de travail comme l’exigent les lois sur l’immigration de certains pays (tels que le Canada et les Etats-Unis, entre autres). Si l’employée dépose une plainte pour harcèlement sexuel ou discrimination fondée sur l’origine nationale, et que l’employeur menace ensuite de révéler le statut d’immigration de l’employée en guise de punition pour s’être plaint de violations de la présente Convention, l’employeur violera l’interdiction de représailles.
14. Ni la participation ni l’opposition n’autorisent un employé migrant à négliger ses tâches, à enfreindre les règles de l’employeur ou à faire quoi que ce soit qui pourrait autrement entraîner des conséquences en termes de mauvaises évaluations de performance ou de mauvaise conduite. Même si les lois internes anti-représailles de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil peuvent être très larges, les employeurs restent libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants pour mauvaise performance ou comportement inapproprié, même si l’employé a déposé une plainte contre lui. La question de savoir si l’action de l’employeur était motivée par des raisons légitimes ou par des représailles dépendra des faits de l’affaire.
15. Si un responsable recommande une action défavorable à la suite du dépôt par un employé d’une accusation contre l’employeur ou d’une autre activité protégée, l’employeur peut réduire le risque de représailles potentielles en évaluant de manière indépendante si l’action défavorable est appropriée.
16. Les représailles incluent toute action de l’employeur qui est « matériellement défavorable ». Cela désigne toute action qui pourrait dissuader une personne raisonnable de s’engager dans une activité protégée.
17. « Matériellement défavorable » : Les actions incluent plus des actions en matière d’emploi telles que le refus de promotion, la non-embauche, le refus d’avantages sociaux, la rétrogradation, la suspension, le licenciement ou d’autres actions qui peuvent être directement contestées en tant que discrimination en matière d’emploi. Les représailles peuvent être une action de l’employeur liée au travail ou n’ayant aucun effet tangible sur l’emploi, ou même une action qui a lieu exclusivement en dehors du travail, dans la mesure où elle peut dissuader une personne raisonnable de se livrer à une activité protégée.
18. La question de savoir si une action est matériellement défavorable dépend des faits et des circonstances de l’affaire particulière. Le transfert d’un employé migrant vers un travail plus difficile et plus sale, au sein du même niveau de salaire, et sa suspension sans salaire pendant plus d’un mois (même si le salaire a été remboursé ultérieurement) étaient tous deux des « actions matériellement défavorables ». Cela pourrait être contesté en guise de représailles. Les représailles pouvant donner lieu à des poursuites comprennent : le refus des organismes d’application de la loi tels que la police, la gendarmerie et les cours et tribunaux d’enquêter sur les menaces de mort contre un employé migrant ; le dépôt de fausses accusations criminelles contre un ancien employé migrant ; modifier l’horaire de travail d’un parent qui a la responsabilité de s’occuper d’enfants d’âge scolaire ; et exclure un employé migrant d’un déjeuner de formation hebdomadaire contribuant à l’avancement professionnel.
19. En revanche, un léger affront, une contrariété mineure, une punition insignifiante ou toute autre action qui n’est pas susceptible de dissuader un employé migrant de s’engager dans une activité protégée dans les circonstances n’est pas « matériellement défavorable ». Par exemple, les tribunaux ont conclu, au vu des faits de certaines affaires, que le transfert temporaire d’un employé migrant d’un bureau à un box ne constitue pas une action matériellement défavorable et que de brefs retards occasionnels de la part d’un employeur dans l’émission de chèques de remboursement à un employé impliquant de petites sommes d’argent ne sont pas matériellement défavorables.
20. Les faits et circonstances de chaque cas déterminent si une action particulière constitue des représailles dans ce contexte. Pour cette raison, la même action peut constituer une mesure de représailles dans un cas mais pas dans un autre. En fonction des faits, des exemples de comportements « matériellement défavorables », les actions peuvent inclure :
    a) menaces, avertissements ou réprimandes liés au travail ;
    b) évaluations négatives ou abaissées ;
    c) les transferts vers des lieux de travail ou des lieux de travail moins prestigieux ou moins souhaitables ;
    d) faire de faux rapports aux autorités gouvernementales ou dans les médias ;
    e) intenter une action civile ;
    f) menace de réaffectation, examiner le travail ou la présence plus attentivement que celui des autres employés sans justification ;
    g) supprimer les responsabilités de supervision ;
    h) se livrer à un comportement verbal ou physique abusif qui est raisonnablement susceptible de dissuader une activité protégée, même s’il n’est pas encore « grave ou généralisé », comme requis pour un environnement de travail hostile ;
    i) exiger une revérification du statut de travail, proférer des menaces d’expulsion ou engager d’autres actions auprès des autorités de l’immigration en raison d’une activité protégée ;
    j) mettre fin à un processus de règlement des griefs syndical ou à toute autre action visant à bloquer l’accès à des mécanismes de recours autrement disponibles ; ou
    k) prendre (ou menacer de prendre) une mesure matériellement défavorable à l’encontre d’un membre de la famille proche (qui pourrait alors également intenter une action en représailles, même s’il n’est pas un employé migrant mais seulement un membre de sa famille).
21. Si l’action de l’employeur est raisonnablement susceptible de dissuader une activité protégée, elle peut être contestée en tant que représailles même si elle n’empêche pas réellement l’employé migrant dans un cas particulier de faire valoir ses droits à l’égalité d’accès à l’emploi. Un employeur peut également être tenu responsable de représailles si l’action matériellement défavorable ne nuit pas à l’employé migrant ; l’ampleur du préjudice n’affecte que le montant de l’indemnisation que l’individu pourrait recevoir à titre d’indemnisation.
22. Il est illégal d’engager des poursuites contre des employés migrants parce qu’ils se sont plaints d’une discrimination affectant d’autres employés migrants. Peu importe que l’employé migrant soit témoin d’une plainte au niveau de l’ORPIM déposée par d’autres employés migrants ou qu’il se plaigne d’une conduite qui l’affecte directement.
23. Si un employeur prend des mesures contre quelqu’un d’autre, comme un membre de la famille ou un ami proche, afin d’exercer des représailles contre un employé migrant, les deux personnes pourraient intenter une action en justice contre l’employeur.
24. Les lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil pourraient protéger les communications des employés concernant la rémunération. En effet, prendre des mesures défavorables pour discuter d’une indemnisation peut impliquer un certain nombre de lois internes de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil, que l’action soit conforme à ce que l’on appelle « secret salarial » ou non, ou constitue simplement une mesure disciplinaire à l’encontre d’un employé dans un cas individuel.
25. En vertu de la présente Convention, lorsqu’un employé migrant communique avec la direction ou ses collègues pour se plaindre ou demander une compensation, ou discute de toute autre manière des taux de salaire, la communication peut constituer une opposition protégée en vertu de la Convention, rendant les représailles de l’employeur passibles de poursuites sur la base des faits d’un cas donné. De plus, parler à des collègues pour recueillir des informations ou des preuves à l’appui d’une éventuelle réclamation auprès de l’ORPIM constitue une opposition protégée, à condition que la manière d’opposition soit raisonnable.
26. En outre, il existe également d’autres protections pour les discussions liées à l’indemnisation. Par exemple, il est interdit aux employeurs de licencier ou de discriminer de quelque manière que ce soit les employés migrants ou les candidats qui se renseignent sur, discutent, ou divulguent leur rémunération ou celle d’autres employés ou candidats. En outre, la présente Convention protège les employés migrants contre les représailles de l’employeur lorsqu’ils discutent de leurs salaires ou de leurs conditions de travail avec leurs collègues dans le cadre d’une activité concertée, même en l’absence de syndicat ou d’une autre organisation formelle impliquée dans l’effort.
27. Pour que l’employé migrant puisse démontrer une violation, les preuves doivent montrer qu’il est plus probable qu’improbable que des représailles ont eu lieu. Il n’incombe pas à l’employeur de réfuter la réclamation.
28. Dans certains cas, les propres déclarations de l’employeur peuvent reconnaître ou trahir son intention de dissuader un candidat ou un employé migrants de s’engager dans une activité protégée. Cependant, dans de nombreux cas, différents éléments de preuve, seuls ou ensemble, peuvent étayer la conclusion selon laquelle les représailles ont entraîné une action sensiblement défavorable. Les exemples comprennent :
    a) un timing étrangement proche entre l’activité de l’ORPIM et l’action matériellement défavorable ;
    b) déclarations verbales ou écrites démontrant un motif de représailles, preuves comparatives (par exemple, l’individu a été sanctionné pour une infraction qui fait régulièrement l’objet de mesures indisciplinées sur ce lieu de travail, ou qu’un autre employé qui ne s’est pas livré à une activité de l’ORPIM a commise et n’a pas été sanctionné aussi sévèrement) ;
    c) la fausseté démontrée de la raison invoquée par l’employeur pour justifier l’action défavorable ; ou
    d) tout autre élément de preuve qui, vu seul ou en combinaison avec d’autres faits, peut étayer une conclusion d’intention de représailles.
29. Cependant, si l’employeur prétend que l’action contestée n’était pas motivée par des représailles, l’employeur présentera alors une raison, sans représailles, pour justifier l’action contestée. L’employeur peut affirmer qu’il a agi pour une raison légitime et indépendante, tel qu’un mauvais rendement au travail, une mauvaise conduite ou le manque de qualifications de l’individu pour le poste. En revanche, l’employé migrant peut répondre à ces affirmations en apportant la preuve que l’explication de l’employeur est en réalité un prétexte à des représailles. S’il s’avère que l’explication d’un employeur est fausse, un enquêteur peut en déduire des représailles.
30. Même si une activité protégée et une action matériellement défavorable se produisaient, la preuve de l’un des faits suivants, seuls ou en combinaison, peut nuire à la capacité d’un demandeur à prouver qu’elle a été causée par des représailles. Par exemple :
    a) l’employeur n’était en effet pas au courant de l’activité protégée ;
    b) il y avait un motif légitime, sans représailles, pour l’action contestée, que l’employeur peut démontrer, tel que :
    1) mauvaise performance,
    2) qualifications inadéquates pour le poste recherché,
    3) qualifications, candidatures ou résultats d’entretien inférieurs à ceux de la personne sélectionnée,
    4) des références professionnelles négatives (à condition qu’elles exposent des raisons légitimes pour ne pas embaucher ou promouvoir une personne),
    5) mauvaise conduite (par exemple, menaces, insubordination, absences non justifiées, malhonnêteté d’un employé, conduite abusive ou menaçante, ou vol),
    6) réduction des effectifs.
31. Les candidats ou les employés migrants se trouvant dans une situation similaire et qui n’exercent pas d’activités protégées sont traités de la même manière.
32. Si le critère du lien de causalité s’applique, il existe des éléments de preuve selon lesquels l’action défavorable contestée aurait eu lieu de toute façon, malgré l’existence d’un motif de représailles.
33. Il existe toute une gamme de mesures de réparation disponibles en cas de représailles :
    a) allègement préliminaire : L’ORPIM a le pouvoir d’intenter une action en justice pour obtenir une réparation temporaire ou préliminaire tout en complétant le traitement d’une accusation de représailles. Cela demande au tribunal de l’Etat étranger ou de l’Etat d’accueil de mettre fin aux représailles avant qu’elles ne se produisent ou ne se poursuivent ;
    b) dommages compensatoires et punitifs : Des dommages et intérêts sont versés pour indemniser la victime et pour punir l’employeur en cas de représailles ;
    c) autres secours : En vertu de la présente Convention, les allègements peuvent également inclure des allègements équitables tels que les arriérés de salaire, les paiements anticipés ou la réintégration dans un emploi. La Communauté internationale cherche également à apporter des changements aux politiques et procédures des employeurs, des formations managériales et d’autres mesures visant à prévenir les infractions et à promouvoir le respect futur de la Convention.
34. Bien que chaque lieu de travail soit différent, il existe de nombreux types de changements prometteurs en matière de politiques, de formation et d’organisation que les employeurs pourraient souhaiter envisager pour minimiser le risque de représailles. Certaines pratiques prometteuses incluent :
    a) les employeurs doivent maintenir une politique anti-représailles écrite et claire et fournir des conseils pratiques sur les attentes de l’employeur avec des exemples conviviaux de ce qu’il faut faire et ne pas faire ;
    b) les employeurs devraient envisager de former tous les superviseurs et employés à la politique écrite anti-représailles de l’employeur et d’envoyer un message de la haute direction indiquant que les représailles ne seront pas tolérées ;
    c) les superviseurs soupçonnés d’avoir fait preuve de discrimination devraient recevoir des conseils sur la manière de gérer tout sentiment personnel concernant les allégations lorsqu’ils exercent des fonctions de direction ou interagissent sur le lieu de travail ;
    d) les employeurs peuvent également souhaiter vérifier auprès des employés et des témoins pendant qu’une affaire de l’ORPIM est en cours pour savoir s’il existe des préoccupations concernant des représailles potentielles ou perçues. Cela peut aider à détecter les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent et à rassurer les employés et les témoins sur l’engagement de l’employeur à se protéger contre les représailles.
35. L’étendue de ces protections anti-représailles ne signifie pas que les employés migrants peuvent s’immuniser contre les conséquences de mauvaises performances ou d’un comportement inapproprié en soulevant une allégation interne de la présente Convention ou en déposant une plainte pour discrimination auprès de l’ONG dite ORPIM. Les employeurs restent libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants pour des raisons légitimes, non discriminatoires et sans représailles, nonobstant toute activité protégée antérieure. L’action a été entreprise en raison de l’activité protégée de l’employé migrant dépend des faits. Si un responsable recommande une action défavorable à la suite du dépôt par un employé migrant d’une accusation de la Convention ou d’une autre activité protégée, l’employeur peut réduire le risque de représailles en évaluant de manière indépendante si l’action défavorable est appropriée.
36. Dans une affaire alléguant qu’un employeur a pris une mesure matériellement défavorable en raison d’une activité protégée, la preuve légale de représailles nécessite la preuve que :
    a) une personne engagée dans une activité protégée antérieure ;
    b) l’employeur a pris une mesure particulièrement défavorable ; et
    c) représailles ont provoqué l’action de l’employeur.
37. La présente Convention interdit de punir les candidats à un emploi dans un Etat étranger ou les employés migrants en plein exercice qui font valoir leur droit à ne pas subir de discrimination en matière d’emploi, y compris le harcèlement. L’affirmation de ces droits en vertu de la Convention est appelée « activité protégée » et peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, il est illégal d’exercer des représailles contre des candidats ou des employés migrants pour :
    a) déposer ou être témoin dans une accusation, une plainte, une enquête ou un procès contre l’employeur ;
    b) communiquer avec un superviseur, avec l’ONG dite ORPIM ou un autre organisme d’application de la loi au sujet de la discrimination en matière d’emploi, y compris le harcèlement ;
    c) répondre à des questions lors d’une enquête d’un employeur sur des allégations de harcèlement ;
    d) refuser de suivre des ordres qui entraîneraient une discrimination ;
    e) refuser aux avances sexuelles ou intervenir pour protéger les autres ;
    f) demander un aménagement pour un handicap ou pour une pratique religieuse ;
    g) demander au superviseur ou à un collègue (d’autre employé du même employeur) des informations sur les salaires afin de découvrir des salaires potentiellement discriminatoires.
38. La participation à un processus de plainte est protégée contre les représailles en toutes circonstances. Les autres actes visant à s’opposer à la discrimination sont protégés tant que l’employé migrant a agi avec la conviction raisonnable que quelque chose sur le lieu de travail peut violer les droits en vertu de la présente Convention, même s’il n’a pas utilisé de terminologie juridique pour le décrire.
39. Cependant, s’engager dans une activité de l’ORPIM pour violation de la Convention ou une activité relative à la présente Convention ne protège pas un employé migrant de toute discipline ou licenciement. Les employeurs sont libres de prendre des mesures disciplinaires ou de licencier des employés migrants s’ils sont motivés par des raisons non-représailles et non discriminatoires qui autrement entraîneraient de telles conséquences. Cependant, un employeur n’est pas autorisé à faire quoi que ce soit en réponse à une activité de l’ORPIM ou relative à la présente Convention qui découragerait un employé migrant de résister ou de se plaindre d’une discrimination future.
40. Par exemple, selon les faits, il pourrait s’agir de représailles si un employeur agit en raison de l’activité de l’ORPIM ou de la Convention pour :
    a) réprimander l’employé migrant ou donner une évaluation de rendement inférieure à ce qu’elle devrait être ;
    b) transférer l’employé migrant vers un poste moins souhaitable ;
    c) se livrer à des violences verbales ou physiques ;
    d) menacer de faire, ou effectivement faire, des rapports aux autorités (par exemple, signaler son statut d’immigration ou contacter la police) ;
    e) accroître la surveillance ;
    f) propager de fausses rumeurs, traiter négativement un membre de la famille (par exemple, annuler un contrat avec son conjoint) ; ou
    g) rendre le travail de la personne plus difficile (par exemple, punir un employé migrant pour avoir déposé plainte au niveau de l’ORPIM en modifiant délibérément son horaire de travail pour entrer en conflit avec ses responsabilités familiales).
41. La présente Convention interdit non seulement les représailles mais également toute ingérence dans les droits prévus par ses dispositions.
42. La Convention interdit l’interférence avec l’exercice des droits prévus dans ses dispositions. La disposition sur l’ingérence va au-delà de l’interdiction des représailles pour rendre également illégal le fait de contraindre, d’intimider, de menacer ou d’interférer de toute autre manière avec l’exercice par un employé migrant de tout droit prévu par la Convention, ou avec un individu qui aide un employé migrant à exercer ses droits en vertu de la présente Convention. L’ingérence est plus large que les représailles. Certains actes de l’employeur peuvent constituer à la fois des représailles et de l’ingérence, ou peuvent se superposer à un refus illégal d’accommodement. Voici des exemples d’interférences :
    a) contraindre une personne à renoncer à un aménagement auquel elle a par ailleurs droit ;
    b) intimider un candidat pour qu’il demande des accommodements pour le processus de candidature en indiquant qu’une telle demande entraînera la non-embauche du candidat ;
    c) menacer un employé migrant de perte d’emploi ou de tout autre traitement défavorable s’il ne le fait pas « volontairement » se soumettre à un examen médical ou à une enquête qui est par ailleurs interdit par le droit ;
    d) émettre une politique ou une exigence qui prétend limiter les droits d’un employé migrant d’invoquer les protections de la présente Convention (par exemple, une politique de congé fixe qui stipule « aucune exception ne sera faite pour quelque raison que ce soit ») ;
    e) interférer avec le droit d’un ancien employé migrant d’intenter une action en justice contre l’ancien employeur en déclarant qu’une référence d’emploi négative sera donnée aux employeurs potentiels si la poursuite est déposée ; et
    f) soumettre un employé migrant à des mesures disciplinaires injustifiées, à une rétrogradation ou à tout autre traitement défavorable parce qu’il a aidé un collègue à demander un aménagement raisonnable.
43. Il n’est pas nécessaire qu’une menace soit mise à exécution pour violer la disposition sur l’ingérence, et il n’est pas nécessaire de dissuader un employé migrant d’exercer ou de jouir des droits prévus par la présente Convention pour que l’ingérence puisse donner lieu à une action.
44. Les employeurs peuvent choisir d’exiger des décideurs, tels que les superviseurs, qu’ils identifient les raisons pour lesquelles ils prennent des mesures conséquentes et s’assurent que la documentation nécessaire appuie la décision. Les employeurs peuvent examiner les évaluations des performances pour s’assurer qu’elles reposent sur une base factuelle solide et sont exemptes de motivations illégales, et mettre l’accent sur la cohérence auprès des superviseurs.
45. Un candidat à un emploi dans un Etat étranger ou un employé migrant qui estime que ses droits en vertu de la présente Convention ont été violés peut déposer une plainte.