Section 09 : Discrimination liée à la religion

Article 50

Discrimination religieuse

1. La discrimination religieuse consiste à traiter une personne, en l’occurrence un candidat ou un employé migrants, de manière défavorable en raison de ses convictions religieuses. La présente Convention protège non seulement les candidats et les employés migrants appartenant à des religions traditionnelles et organisées, telles que le Bouddhisme, le Christianisme, l’Indouisme, l’Islam et le Judaïsme, mais également tout candidat et tout employé migrants ayant sincèrement des convictions religieuses, éthiques ou morales.
2. La discrimination religieuse peut également impliquer de traiter un candidat ou un employé migrants différemment parce qu’il est marié (ou associé) à une personne d’une religion particulière.
3. La discrimination religieuse relative à l’emploi pourrait survenir dans la mesure où tous les employés de l’entreprise pourraient ne pas pratiquer la même religion, de plus l’appel à la main d’œuvre internationale pour les Etats qui souffrent d’une pénurie de main d’œuvre peut engendrer que l’employeur et l’employé migrant pourraient ne pas pratiquer la même religion : d’où la possibilité d’une discrimination fondée sur la religion à l’encontre des employés migrants de la part de leurs employeurs, d’où la nécessité de traiter une telle discrimination et d’où son interdiction.

Article 51
Discrimination religieuse et Situations de travail

La présente Convention interdit la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition d’emploi.

Article 52
Discrimination religieuse et Harcèlement

1. Il est illégal de harceler un employé migrant en raison de sa religion.
2. Le harcèlement peut inclure, par exemple, des remarques offensantes sur les croyances ou pratiques religieuses d’un employé migrant. Bien que la présente Convention n’interdise pas les simples taquineries, les commentaires désinvoltes ou les incidents isolés sans gravité, le harcèlement est illégal lorsqu’il est si fréquent ou si grave qu’il crée un environnement de travail hostile ou offensant ou lorsqu’il entraîne une décision d’emploi défavorable (par exemple, la victime est licenciée ou rétrogradée).
3. Le harceleur peut être l’employeur de la victime, le superviseur de la victime, un superviseur dans un autre domaine, un collègue ou une personne qui n’est pas un employé de l’employeur comme un client.

Article 53
Discrimination religieuse et ségrégation

La présente Convention interdit également la ségrégation sur le lieu de travail ou au travail fondée sur la religion (y compris les vêtements religieux et les pratiques de toilettage), comme l’affectation d’un employé migrant à un poste particulier sans contact avec le client en raison d’une préférence réelle ou redoutée du client.

Article 54
Discrimination religieuse et aménagements raisonnables

1. La présente Convention exige qu’un employeur ou une autre entité couverte s’adapte raisonnablement aux croyances ou pratiques religieuses d’un employé migrant, à moins que cela n’entraîne une charge importante dans le contexte global de l’activité de l’employeur, compte tenu de tous les facteurs pertinents, y compris l’accommodement particulier en cause et son impact pratique à la lumière de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement de l’employeur. Cela signifie qu’un employeur peut être tenu d’apporter des ajustements raisonnables à l’environnement de travail qui permettront à un employé migrant de pratiquer sa religion.
2. Des exemples d’accommodement religieux courants comprennent les horaires flexibles, les substitutions ou échanges volontaires de quarts de travail, les réaffectations d’emploi et les modifications des politiques ou pratiques du lieu de travail.

Article 55
Politiques relatives à l’hébergement religieux, à la tenue vestimentaire et à la toilette

1. A moins que cela ne constitue une contrainte excessive pour la conduite des fonctions de l’employeur, celui-ci doit raisonnablement tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé migrant. Cela s’applique non seulement aux changements d’horaires ou aux congés pour observances religieuses, mais également à des éléments tels que les habitudes vestimentaires ou de toilette qu’un employé migrant a pour des raisons religieuses. Il peut s’agir, par exemple, du port de couvre-chefs particuliers ou d’autres vêtements religieux (comme une kippa juive ou un foulard musulman), ou du port de certaines coiffures ou poils du visage (comme des dreadlocks rastafari ou des cheveux et une barbe sikhs non coupés). Cela inclut également le respect par un employé migrant d’une interdiction religieuse de porter certains vêtements (comme des pantalons ou des minijupes).
2. Lorsqu’un candidat ou un employé migrants a besoin d’aménagements vestimentaires ou de soins pour des raisons religieuses, il doit informer l’employeur qu’il a besoin d’un tel aménagement pour des raisons religieuses. Si l’employeur a raisonnablement besoin de plus d’informations, l’employeur et l’employé migrant devraient engager un processus interactif pour discuter de la demande. Si cela ne pose pas de contrainte excessive, l’employeur doit accorder l’accommodement.

Article 56
Discrimination religieuse, aménagements raisonnables et difficultés excessives

Un employeur n’est pas tenu de tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d’un employé migrant si cela lui cause des difficultés excessives. Il y a contrainte excessive lorsqu’une charge est importante dans le contexte général de l’activité d’un employeur, compte tenu de tous les facteurs pertinents dans le cas d’espèce, y compris les aménagements particuliers en cause et leurs conséquences pratiques compte tenu de la nature, de la taille et des coûts de fonctionnement de l’employeur. Un accommodement peut entrainer une contrainte excessive s’il est coûteux, compromet la sécurité au travail, diminue l’efficacité du lieu de travail, porte atteinte aux droits d’autres employés migrants ou oblige d’autres employés migrants à faire involontairement plus que leur part de travail potentiellement dangereux ou pénible.

Article 57
Discrimination religieuse et politiques/pratiques d’emploi

Un employé migrant ne peut pas être contraint de participer (ou de ne pas participer) à une activité religieuse comme condition d’emploi.